Sosiale medier i arbeidslivet

Bare i Norge er cirka 2,4 millioner på Facebook, 450 000 på Linkedin og 200 000 på Twitter. Ytringer i sosiale medier skjer ofte impulsivt og uten kvalitetskontroll. Mange tror videre fortsatt at ytringene skjer i det såkalte private rom, og innser ikke omfanget og konsekvensene ytringene kan få.

De (relativt) nye mediene innebærer også nye rettslige spørsmål.

Her er et lite utvalg:

• Kan arbeidsgiver reagere, eventuelt på hvilken måte, dersom en ansatt uttaler seg negativt om virksomheten eller kunder / forretningsforbindelser, eller utviser holdninger i strid med bedriftens verdigrunnlag?
• Har bedriften et ansvar for ansattes ytringer om andre ansatte?
• Kan arbeidstaker bruke sosiale medier i arbeidstiden?
• Kan arbeidsgiver føre kontroll med ansattes bruk av sosiale medier?
• Kan en arbeidstaker varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten gjennom sosiale medier?
• Kan arbeidsgiver bruke sosiale medier for å innhente opplysninger før eventuell ansettelse?

Problemstillingene er mange og vanskelige. Formålet er ikke å gi svar på alle spørsmålene - det er umulig - men å beskrive de sentrale rettslige utgangspunktene for noen utvalgte spørsmål, samt å gi noen råd om utarbeidelse av retningslinjer / anbefalinger om bruk av sosiale medier.

Ansattes ytringer i sosiale medier

Det klare rettslige utgangspunktet er at arbeidstakere kan ytre seg om forhold som vedrører virksomheten, også i sosiale medier. I de aller fleste tilfeller er dette bare positivt for den ansatte og bedriften.
Et viktig skille går imidlertid mellom ytringer som fremsettes på arbeidstakers vegne og på bedriftens vegne. Det er naturligvis bare ytringer som fremsettes på arbeidstakerens egne vegne som omfattes av den ansattes ytringsfrihet. Ytringer på vegne av virksomheten, er det opp til bedriften å regulere i kraft av styringsretten. Det er med andre ord arbeidsgiver som bestemmer om noe skal sies på vegne av bedriften, hva konkret som skal sies og hvem som skal si det.

Begrensninger i den ansattes ytringsfrihet må ha et særlig grunnlag. Et slikt sentralt grunnlag er den ulovfestede lojalitetsplikten som påhviler arbeidstakere i et arbeidsforhold. Lojalitetsplikten innebærer at en arbeidstaker må "opptre i samsvar med arbeidsgivers interesser og lojalt fremme disse. Blant annet skal arbeidstaker ikke uberettiget omtale arbeidsgiver eller virksomheten på en negativ måte", jf. NOU 2004:5.

Men når er så en ytring illojal? Det er det dessverre ikke mulig å gi et klart svar på. Om ytringen er illojal må avgjøres etter en konkret helhetsvurdering av det som er ytret i hvert enkelt tilfelle. Det som imidlertid er sikkert, er at det skal mye til før lojalitetsplikten gjør innhugg i ytringsfriheten. Et minimum er at ytringen - utover det bagatellmessige - faktisk skader eller skaper risiko for å skade arbeidsgivers interesser. Andre sentrale elementer i den helhetsvurderingen som må foretas, er om ytringen kun er fremsatt internt eller eksternt. Ytringer som bare er fremsatt i virksomheten vil kun unntaksvis være i strid med lojalitetsplikten. . Videre er det større takhøyde for meningsytringer enn for (feilaktige) ytringer om faktiske forhold. Også hensikten med ytringen, ytringens form og sannhetsgehalten i ytringen er momenter med vekt i ved vurderingen av om ytringen er illojal.

Når det konkret gjelder negative uttalelser i sosiale medier vil disse kunne gjøre relativ stor skade / ha stort skadepotensial, noe som vil tale for at det er grunnlag for sanksjoner. Dette blant annet fordi ytringene ofte vil kunne leses av mange, være søkbare, ha skriftlig form og fordi det ofte vil være enkelt å identifisere at den som har ytret seg er ansatt i virksomheten som ytringen handler om. Et mye brukt eksempel på dette hentet fra Sverige. En ansatt i en stor industribedrift skrev følgende i statusfeltet på Facebook: ”En dag til på dette galehuset”. Vedkommende mistet visstnok jobben.

Dersom resultatet av vurderingen er at arbeidstakeren har opptrådt illojalt, vil arbeidsgiver - som allerede antydet - kunne ha grunnlag for disiplinære sanksjoner. Er det tale om mer alvorlige brudd, kan oppsigelse og avskjed være aktuelle reaksjoner.

NHO har utarbeidet nyttige spørsmål og svar om juridiske forhold knyttet til bruk av sosiale medier i arbeidslivet,