Endringer i direktivet

Hva er nytt i avtalen mellom LO og NHO?

Publisert 05.09.13

I 1994 vedtok EU et direktiv om Europeiske samarbeidsutvalg (ESU). I grove trekk gir direktivet arbeidstakere i virksomheter og konserner med flere enn 1 000 ansatte, og med 150 arbeidstakere i to ulike EØS-land, rett til å kreve forhandlinger om opprettelse av et ESU.  Utvalget skal behandle saker av grenseoverskridende natur. Direktivet inneholder bestemmelser om hvordan arbeidet i ESU skal legges opp. 

Direktivet ble implementert i norsk rett ved at en avtale inngått mellom LO og NHO (Tilleggsavtale VIII til Hovedavtalen) ble gjort allment gjeldende gjennom en egen lov av 23. august 1996. 

Etter at direktivet hadde virket noen år var det flere som mente at det var nødvendig med en revisjon, og etter en omfattende prosess vedtok EU i 2009 et revidert direktiv.  På forespørsel fra Arbeidsdepartementet forhandlet LO og NHO også denne gangen om en avtale. Etter at organisasjonene hadde kommet til enighet, ble avtalen sendt til departementet. 

I sine forhandlinger har LO og NHO stort sett nøyd seg med å oversette de nye bestemmelsene og skrive dem inn i avtalen på det riktige stedet. Man har med andre ord ikke utvidet eller innskrenket avtalen på noen steder selv om det formelt er anledning til det. 

Innledningsvis kan det være på sin plass å peke på at det var flere mål med revisjonen av direktivet. Det har vært et ønske å klargjøre og utdype deler av direktivet, man har justert enkelte bestemmelser i samsvar med rettspraksis, og det har også vært et ønske om at det blir opprettet flere ESUer. 

Dette notatet tar særlig for seg to forhold. For det første vil de nye reglene bli kort presentert. For det andre vil spørsmålet om hvordan man skal forholde seg til allerede inngåtte avtaler bli belyst. 

Høringsdokumentene på regjeringen.no gir en detaljert fremstilling av saken og de foreslåtte endringene. 

Hva er nytt i avtalen mellom LO og NHO? 

Formål
I formålsbestemmelsen, avtalens § 1 andre ledd, er det tatt inn en ny bestemmelse som sier: ”Informasjon og konsultasjon skal tilrettelegges på en slik måte at de virker effektivt, og at de gjør det mulig for foretak og konserner å treffe beslutninger på en effektiv måte.” 

Videre er det i § 5 bokstav a) andre ledd tatt inn en ny bestemmelse som sier noe om på hvilket nivå informasjon og konsultasjon skal skje: ”Informasjon og konsultasjon skal skje på et relevant ledelsesnivå ut fra hvilke emner som behandles.” 

Grenseoverskridende
ESU-avtalen gjelder kun for grenseoverskridende saker, og det er tatt inn en bestemmelse i avtalens § 2 som sier hva det innebærer: ”Saker er å anse som grenseoverskridende når de angår hele konsernet eller fellesskapsforetaket, eller minst to virksomheter eller bedrifter som ligger i forskjellige EØS-land.” Det er imidlertid viktig å være klar over fortalens pkt 16 ved fortolkningen av denne bestemmelsen. Der fremgår det at det skal tas hensyn til omfanget av mulige virkninger av et tiltak. Det kan bety at selv saker som ikke umiddelbart får virkning for flere land kan bli ansett som grenseoverskridende. 

Definisjoner
Definisjonene av informasjon og konsultasjon er noe
endret og presisert. De nye bestemmelsene er bygget på de tilsvarende i forordningen om europeiske selskaper (SE-selskaper). Denne forordningen er tatt inn i EØS-avtalen og derved gjort til norsk lov. Den nye ordlyden i § 2 sjette og syvende ledd lyder: 

”I denne avtalen skal begrepet ”informasjon” bety de opplysninger arbeidsgiver gir arbeidstakernes representanter for at de kan sette seg inn i saken og undersøke den. Informasjonen skal gis på et slikt tidspunkt, på en slik måte og med et slikt innhold som gjør det mulig for arbeidstakernes representanter å foreta en grundig vurdering av de mulige virkningene, og ved behov forberede konsultasjon med det relevante organ i et foretak som omfatter virksomheter i flere EØS-land.” 

”I denne avtalen skal begrepet ”konsultasjon” bety utveksling av synspunkter mellom representanter for arbeidstakerne og ledelsen på et slikt tidspunkt, på en slik måte og med et slikt innhold som gjør det mulig for arbeidstakernes representanter å uttale seg om det foreslåtte tiltaket innen rimelig tid, basert på den informasjon de har mottatt.” 

Plikt til å fremlegge opplysninger
For at arbeidstakerne skal ha tilstrekkelig informasjon til å vurdere om de vil kreve opprettelse av ESU skal de ha tilgang på nødvendig informasjon. Dette er nedfelt i avtalens § 3 tredje ledd: ”Ledelsen i hver virksomhet plikter på forespørsel fra arbeidstakernes representanter å fremlegge informasjon om foretakets eller konsernets struktur, antall ansatte og annen informasjon som er nødvendig for å kreve forhandlinger.” 

Sammensetning av det særlige forhandlingsutvalget
Forut for opprettelsen av et ESU vil et særlig forhandlingsutvalg (SFU) være i virksomhet med det mål for øyet å etablere et ESU. Hvordan det skal sammensettes fremgår av § 4: ”Medlemmene av det særlige forhandlingsutvalget velges eller utpekes ut fra antallet arbeidstakere i foretaket eller konsernet i hver EU-EØS-stat. Hver stat tildeles en plass i det særlige forhandlingsutvalget pr påbegynt tidel av det samlede antall arbeidstakere.” 

Informasjon om oppstart av forhandlinger
Etter § 4 bokstav e) andre ledd skal de europeiske arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene ha opplysninger om at forhandlinger innledes. Ledelsen har ansvaret for at disse opplysningene blir sendt. Det kan skje på e-post til ETUC (arbeidstakersiden) og BusinessEurope (arbeidsgiversiden). 

Rettigheter knyttet til SFU
Etter § 4 bokstav f) første ledd har det særlige forhandlingsutvalget (SFU) anledning til å møtes uten at representanter for ledelsen er til stede, og de skal ha tilgang på nødvendige kommunikasjonsmidler. Videre har utvalget rett til å la seg bistå av sakkyndige, se § 4 bokstav f) andre ledd. 

Forholdet mellom konsultasjon på nasjonalt og internasjonalt nivå
Etter § 5 nr 5 skal utvalgets virkemåte fremgå av avtalens innhold, herunder koordinering av informasjon og konsultasjon på nasjonalt og internasjonalt nivå. 

Reforhandlingsklausul
Det skal inntas en bestemmelse om vilkår for reforhandling etter § 5 punkt 7 som fastsetter at avtalen skal angi ”avtalens ikrafttredelse og varighet, retningslinjer for endring og oppsigelse av avtalen, vilkår for reforhandling, herunder, om nødvendig, ved endringer i strukturen i foretak med virksomhet i flere EØS-land.” 

Opplæring uten tap av lønn
 Det er tatt inn en ny bestemmelse i § 6 nr 6 som fastslår at medlemmene av ESU har krav på opplæring uten tap av lønn ”i den grad det er nødvendig for at de skal kunne utføre sine oppgaver som representanter i et internasjonalt miljø.” Her vil det særlig være snakk om språkopplæring. 

Sanksjoner og håndheving
Etter direktivet forplikter medlemslandene seg til å sørge for effektiv håndheving av plikter og rettigheter etter direktivet. I Norge er det Bedriftsdemokratinemnda som er håndhevingsorganet, og nemnda kan også opptre som en voldgiftsrett. Arbeidsdepartementet har foreslått at nemndas adgang til å ilegge tvangsmulkt eksplisitt tas inn i forskriften. Dette innebærer ingen realitetsendring, det er kun snakk om en redaksjonell endring. 

Hva skjer med gjeldende avtaler? Hva skjer ved vesentlige endringer i foretaket? Unntak fra virkeområdet for de nye reglene  

Det er viktig å være klar over at allerede eksisterende avtaler som den store hovedregel fortsatt vil gjelde. 

Det nye direktivet gjelder således ikke for avtaler om informasjon og konsultasjon som var inngått før ikrafttredelsen av direktiv 94/45/EF. Unntaket gjelder også hvis slike avtaler er justert som følge av endringer i foretaksstrukturen. 

Heller ikke gjelder det nye regelverket for avtaler som har blitt inngått eller revidert i samsvar med det tidligere direktivet (direktiv 94/45/EF) i perioden 5. juni 2009 til 5. juni 2011. 

Unntaket for eksisterende avtaler gjelder etter artikkel 13 likevel ikke dersom strukturen i foretaket endres vesentlig og det ikke er klare avtalebestemmelser som regulerer en reforhandlingsadgang, forutsatt at nye forhandlinger kreves. Dette betyr at hvis man har en eksisterende avtale som er unntatt fra de nye reglene, er det tre kumulative vilkår som alle må være oppfylt for å igangsette nye forhandlinger:

  • Foretaksstrukturen endres vesentlig
  • Det eksisterer ingen tilpasningsklausul i avtalen som regulerer adgangen til reforhandlinger
  • Krav om forhandlinger fremsettes skriftlig av minst 100 arbeidstakere eller deres representanter i minst to EØS-land, eller ledelsen innleder forhandlinger på eget initiativ

 For å kunne holde seg til de tidligere reglene, og unngå å måtte tilpasse seg det nye regelverket, vil det være formålstjenlig å ta inn en reforhandlingsklausul som nevnt i annet kulepunkt ovenfor. Den europeiske arbeidsgiverorganisasjonen BusinessEurope, hvor NHO er medlem, har utarbeidet et forslag til ordlyd for en slik klausul. Den lyder: 

If the structure of the company changes significantly, for instance following merger, acquisition or spin-off, the signatory parties undertake to take up a dialogue with all parties concerned with a view to introducing the necessary adaptations. The same procedure applies if such a change leads to a situation in which two or more EWC-agreements would co-exist and have contradictory provisions. 

Det er selvfølgelig mulig å velge en annen ordlyd så lenge det klart fremgår hva som skjer hvis strukturen endres vesentlig.