Web info jus nr 4 2014

Selskaper som låner ut penger til sine eiere bør nå gjennomgå sine låneavtaler for å sikre at rentenivået på disse lånene er på "armlengdes vilkår"

Publisert 18.08.14

Finnmark

Bakgrunnen for dette er at ligningspraksis til nå har gitt eiere (aksjonærer) som låner penger fra selskapet adgang til å fastsette renten på samme nivå som ved lån mellom selskap og ansatte. Dette innebar at for ansatte ville et rentenivå som tilsvarte "normrenten eller høyere" ikke bli vurdert som en skattepliktig fordel. Nevnte normrentenivået har vært på et nivå under den renten som kunne vært oppnådd ved ordinære banklån.

Skattedirektoratet endrer nå denne praksisen dithen at rentenivået for lån fra selskap til eier må heretter fastsettes på markedsvilkår. Dette betyr at det i slike tilfeller ikke kan gi bedre vilkår på slike lån enn det eieren ville fått i en låneavtale med en uavhengig tredjepart typisk en bank hensyntatt risiko, sikkerhet, låneevne mm.

Endringen vil bli håndhevet fra 2015, men vil også omfatte låneavtaler som er inngått før denne tid.

For lån som går den andre vegen, altså fra eier til selskap, gjelder fortsatt reglene om ekstrabeskatning ved renter som overstiger skjermingsrenten som for juli og august 2014 var på 0,8 %.

Oppsummert betyr dette at Staten strammer inn ved å kreve markedsmessige vilkår for lån fra selskap til eier, men om eier ved lån til selskapet krever samme markedsmessige vilkår (rente) hos selskapet, skal dette beskattes utover størrelsen på skjermingsrenten.

NHO Finnmark kan bistå sine medlemmer (innenfor kapasitetens) grenser med utarbeidelse av nye låneavtaler.

Arbeidsrett

Generelt

Budskapet fra forrige "Web info" gjentas noe hva angår dette med oppsigelser. Det snubles fortsatt en god del blant våre medlemsbedrifter hva angår formalia rundt oppsigelser. Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver skal følge en rekke saksbehandlingsregler dersom en arbeidstaker skal sies opp. Konsekvensene av brudd på disse reglene er normalt at oppsigelsen blir ugyldig og kan bli kostbar.

Dersom våre medlemsbedrifter ønsker en gjennomgang av disse reglene, er det bare å ta kontakt med regionskontoret, så blir vi enige om dato og sted.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

I arbeidsmiljøloven § 4-6 er det bestemmelser om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Første ledd i bestemmelsen lyder slik:

"Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å få fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l."

Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt. Det skal legges til rette "så langt det er mulig". Ved den helhetsvurdering som skal foretas, må virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakerens forhold veies opp mot hverandre. Sentralt er at tilretteleggingstiltakene må gjennomføres og ikke minst dokumenteres (sannsynliggjøres).

Det vises i denne sammenheng til Agder Lagmannsrett den 23. mai 2014 (LA-2013-192125). En ansatt som etter 1 års sykefravær og 2 x 1 års permisjon, hadde behov for tilrettelegging av arbeidet ved endt permisjon, bla i form av begrenset arbeidstid i en oppstartsfase. Hun ble tilbudt slik stilling, men fant ikke dette akseptabelt pga lang reisevei. Arbeidsstedet var i et nabofylke. AT ble deretter sagt opp. Lagmannsrettens flertall kom i motsetning til tingretten til at oppsigelsen var ugyldig, og den ansatte ble tilkjent kr 200.000 i erstatning. Lagmannsretten fant at tilretteleggingsplikten (dissens) ikke var oppfylt. Oppsigelsen var heller ikke saklig begrunnet i virksomhetens forhold (enstemmig).

I forhold til tilretteleggingsplikten i denne saken uttalte lagmannsretten blant annet at AG ikke hadde sannsynliggjort at denne var oppfylt:

  • Utgangspunktet var AT (arbeidstaker) sitt behov for tilrettelegging sett i sammenheng med hennes sårbarhet for belastninger. Tålegrensen for hverdagens og arbeidslivets belastninger ble vurdert som lav, og dette hadde preget AT sin helsesituasjon og reduserte ervervsevne siden høsten 2009. Dette var det kritiske elementet i arbeidet med å få AT tilbake i inntektsgivende arbeid. Kfs (AG)var utvilsomt kjent med dette.
  • Det var hennes reduserte evne til å tåle belastninger som var hele begrunnelsen for ønsket om en forsiktig oppstart i arbeidslivet høsten 2012, hvilket KfS (AG)utvilsomt var fullt på det rene med. Konkret ga dette seg utslag i et forslag om et stillingsomfang på 20 %, ytterligere eksemplifisert ved 1 dag pr uke eller 2 halve dager pr uke. At også reisestrekning mellom hjem og arbeid, og den merbelastning dette kunne innebære for AT, var et relevant element i denne forbindelse, må også KfS (AG)ha forstått.
  • Slik flertallet ser det, har KfS (AG) ikke har sannsynliggjort å ha forholdt seg - så langt det var mulig - til dette forholdet slik KfS (AG)hadde plikt til. Det er ikke sannsynliggjort å ha blitt foretatt slike reelle undersøkelser og vurderinger med sikte på å finne fram til en løsning hvor dette forhold - den merbelastningen reisetid og reisestrekning representerte - ble hensyntatt.
  • Slik flertallet ser det, ga As svar en særskilt oppfordring til KfS (AG) som arbeidsgiver og tilbudsansvarlig til å følge opp og vurdere det A her tilbakemeldte nærmere. Hennes særskilte påpekning av belastningen med lang reisevei og det forhold at A ikke var totalt avvisende til tilbudet, tilsa dette. Som nevnt kan flertallet ikke se det er sannsynliggjort at KfS (AG) reelt fulgte opp eller vurderte forholdene slik den burde gjort i denne fasen og fram mot drøftingsmøtet 25. oktober 2012. Det er ingen opplysninger om at det verken internt i KfS (AG) eller i kontakter med Buf, ble tatt en ny gjennomgang av saken.
  • Det foreligger ingen opplysninger om at det i tiden fra drøftingsmøtet til oppsigelsen ble gitt, var ytterligere kontakt mellom partene. Heller ikke om at KfS (AG) da undersøkte eller foretok reelle vurderinger av om det på bakgrunn av det som var fremkommet, var mulig å fremskaffe andre tilbud til AT. Således heller ikke vurdert i lys av AT`s signal om at hun kunne være villig til å diskutere opptrapping mot 50 % stilling.
  • Det her nevnte etterlater et inntrykk av at KfS  (AG) heller ikke i denne fasen har opptrådt med et slikt "eierskap" til tilbudet som skulle fremsettes for AT som kunne forventes. Det tyder også på at KfS (AG) heller ikke i denne fasen, i tilstrekkelig måte forholdt seg til sin plikt om, - så langt det var mulig - reelt å vurdere og nærmere undersøke hvilke tilretteleggingsmuligheter som fantes.
  • Verken i møtereferatet eller andre tidsnære dokumenter, er det således fremkommet noe som sannsynliggjør en reell oppfølgende vurdering av problemet A følte det var med reisestrekning mellom hjem og arbeidssted. Det foreligger ingen opplysninger om at KfS (AG) i tiden fra 30, august 2012 til oppsigelsen ble gitt, foretok nærmere undersøkelser/drøftet dette med Buf. Det som er fremkom av Landmarks forklaring, fremstår snarere som en bekreftelse på at det ikke ble gjort noen reelle vurderinger eller undersøkelser om dette. Det vises til Landmarks forklaring om at dersom AT for eksempel hadde mottatt et tilbud om 20 % stilling i Kristiansand (som også ligger i region sør), ville han tatt dette opp med Buf. At han nå mener at dagpendling mellom Larvik og Drammen lå innenfor det som måtte aksepteres, etterlater inntrykk av KfS (AG) ikke reelt tok inn over seg hvilket behov AT faktisk hadde for tilrettelegging i oppstarten og bakgrunnen for dette.
  • Etter flertallets syn må det på bakgrunn av dette konkluderes med at tilretteleggingsplikten ikke kan anses tilstrekkelig etterlevet