Advokat Juha Seppola

"Juss-info" nr. 1 2015

Foreslåtte nye regler om midlertid ansettelse

Publisert 15.01.15

Troms og Svalbard

Det vises til prp.39L (2014/2015) som omhandler forslag til endringer i arbeidsmiljøloven (aml). Endringene i aml gjelder blant annet adgangen til midlertidige ansettelser og omtales overordnet i det følgende.

Bakgrunnen for reglene er blant annet at regjeringen ønsker et trygt, fleksibelt, familievennlig og inkluderende arbeidsliv. Faste ansettelser skal fortsatt være hovedregelen, men samtidig er det behov for å gjøre det lettere for flere å prøve seg i arbeid. Mange sliter med å komme seg inn på arbeidsmarkedet. Personer som av ulike årsaker har redusert arbeidsevne og usikker produktivitet opplever at det kan være vanskelig å oppnå ansettelse. En av grunnene til dette kan være at arbeidsgivere er bekymret for kostnader ved eventuell feilansettelse og eventuell oppsigelse (prp side 95)

 Forslaget til ny lovtekst (aml § 14-9) lyder slik:
Arbeidstakere skal ansettes fast. Avtale om midlertid ansettelse kan likevel inngås:

 f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker (kvote).

Det er viktig å være klar over at det foreslås at dersom en
arbeidstaker er ansatt på midlertid grunnlag, skal det i arbeidsavtalen angis forventet varighet og grunnlaget for ansettelsen (endring av aml § 14-6 bokstav e)

Utvidet adgang til midlertidig ansettelse (prp . fra side 111)

Departementet foreslår at det skal være adgang til midlertidig ansettelse for inntil 12 måneder på generelt grunnlag.

Med uttrykket "inntil" betyr en yttergrense. Det er altså adgang til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag i for eksempel 4 måneder.
Dagens regelverk kommer i tillegg til denne foreslåtte endringen.
Regjeringen presiserer at den nye reglen ikke betyr at det er en fri adgang til midlertidige ansettelser. Det foreslås begrensninger i muligheten til midlertidige ansettelser utover 12 måneder.

Karantene for arbeidsoppgaver av "samme art".

Dersom en arbeidstaker er ansatt i midlertidig stilling "på generelt grunnlag", og arbeidsforholdet avsluttes uten fast ansettelse, vil det inntre et forbud for arbeidsgiver til å ansette noen midlertidig i en periode på 12 måneder for å utføre arbeidsoppgaver av samme art.

 Nevnte begrensning vil ikke gjelde midlertidig ansettelse på andre rettsgrunnlag for eksempel et vikariat.

 Hva som nærmere inngår i begrepet "arbeidsoppgaver av samme art" vil bero på en nærmere vurdering. De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen. Som eksempel nevner departementet en transportarbeider, ansatt for å kjøre en type lastebil.  Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag.

 Når karanteneperioden er over for de aktuelle arbeidsoppgavene, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet.

Karantenens "virkeområde"

 Karantenen begrenses som hovedregel til "virksomheten", men der virksomheten har store etater eller avdelinger osv, bør denne enheten kunne legges til grunn for karantenens omfang. 

I de tilfeller enheter har minst 50 ansatte innenfor en virksomhet, så kan denne vurderes isolert og resten av virksomheten vurderes for seg.

Karantenens inntreden og varighet

Karantenen inntrer fra og med første dag etter at arbeidsavtalen utløper og arbeidsforholdet avsluttes og gjelder som tidligere nevnt, i 12 måneder.

Det er adgang til å forlenge arbeidsforholdet innenfor 12 måneders perioden dersom opprinnelig arbeidsforhold var for eksempel 6 måneder, samt ansette midlertidig på de andre grunnlag loven gjelder.

 Dersom arbeidstakeren selv går til oppsigelse med fratreden før ansettelsesforholdet er over, foreslår departementet at det ikke inntrer noen karensperiode. Det samme gjelder om arbeidstakeren velger å takke nei til fast stilling etter utløpet av avtaleperioden.

Dersom en arbeidsgiver foretar flere midlertidige ansettelser på generelt grunnlag, innebærer dette at 12 måneders karantenen inntrer hver gang arbeidsgiver beslutter ikke å videreføre ansettelsesforholdet.Dette gjelder mest sannsynlig også dersom den midlertidige ansettelsen på generelt grunnlag er på for eksempel på 3 måneder.

  Begrensninger ved kvote

Det foreslås en kvotebegrensning for antall arbeidstakere som kan være midlertidig ansatt på generelt grunnlaget i virksomheten. Denne setter da en øvre grense for antall ansatte som kan være midlertid ansatt etter dette grunnlaget.

 Nevnte kvote settes til maksimalt 15 % innen virksomheten, men det vil alltid være tillatt at minst en arbeidstaker er ansatt på generelt grunnlag. I den grad det oppstår desimaler, skal det foretas en avrunding til nærmeste hele tall. Fra 0,1 til 0,49 rundes det ned, mens fra 0,5 og opp til 0,99 rundes opp (prp side 136)

 Ved beregningen av kvoten foreslås det at det tas utgangspunkt intall arbeidstakere ansatt i virksomheten, dvs både hel –og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger.

 Tidspunktet for når kvoten skal beregnes, er tidspunktet for ansettelsen av den enkelte arbeidstaker. Dette innebærer at virksomheten må ta stilling til kvoten ved hver ansettelse på generelt grunnlag.

Virkninger ved brudd på kvote

Utgangspunktet er at ved brudd på kvoteregelen har arbeidstaker ikke krav på fast ansettelse, men foreligger det særlige grunner vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse.

 

 

Her kan du lese hele proposisjonen:

https://www.regjeringen.no/nb/dokumenter/Prop-39-L-20142015/id2342898/