Lønnstilskudd er viktig for inkludering

Åtte av ti bedrifter mener lønnstilskudd kan være utslagsgivende i valget om å ansette noen som sliter med å komme inn i arbeidsmarkedet viser NHOs arbeidsgiverbarometer.

To snakker sammen på kafé.

Fotograf: Anna Bizon

Publisert 13.12.16

Å ansette noen som har stått lenge fra arbeislivet kan være risikabelt for arbeidsgiver. Spesielt utfordrende kan det være dersom arbeidstakeren har manglende formell kompetanse og lite eller ingen arbeidserfaring og dermed ingen nyere referanser å vise til. Dette gjør at bedriften vet lite om arbeidstakerens evne til å utføre gitte arbeidsoppgaver til tilfredsstillende tid.

I inkluderingsarbeidet bør det derfor også være noen insentiver for å gjøre både risiko og kostnad for arbeidsgiver mindre i starten. Over tid kan det forventes at arbeidstaker igjennom erfaring greier å levere på normaltid, da kan man også utfase eventuelle insentivordninger. 

Stor inkluderingsvilje i bedriftene

I arbeidsgiverbarometeret ble følgende spørsmål stilt til bedriftene: Kan følgende ordninger være utslagsgivende for ditt valg om å ansette noen som har vanskeligheter med å komme inn på arbeidsmarkedet?

 

Alt i alt er bedriftene positive til ulike ordninger når de skal avgjør om de kan ansette noen som har vanskeligheter med å komme inn i arbeidsmarkedet. Ofte må slike ordninger sees i sammenheng med hverandre, den ene utelukker ikke den andre og det kan i noen tilfeller være hensiktsmessig å bruke flere samtidig ved en ansettelse.

Deler av lønnen finansiert av det offentlige

Deler av lønnen finansiert av det offentlige er den ordningen som flest har svar "i stor grad" på som utslagsgivende i valget på å ansette noen utenfor arbeidsmarkedet, 36 prosent av bedriftene svarte dette. Hele 82 prosent av bedriftene er positive til denne ordningen.

Lønnstilskudd er ment å dekke det produktivitetstapet/manglende arbeidskapasiteten den ansatte har. Bedriften blir da kompensert for det arbeidet som den ansatte ikke får gjort. Den ansatte får likevel full lønn. Lønnstilskudd gis for en midlertidig periode, for eksempel over ett år. I denne perioden kan det forventes at den ansatte får tilstrekkelig med arbeidserfaring til å kunne gjøre arbeidsoppgavene i normalt tempo. For bedriften betyr dette at kostnaden ved å ta inn noen som for eksempel har stått lenge utenfor arbeidslivet blir mindre. Etter NHOs syn er det viktig at lønnstilskudd ikke er et varig tilskudd, men tilbys i en gitt tidsperiode.

Økonomisk støtte til kompetansehevende tiltak

Økonomisk støtte til kompetansehevende tiltak for den man ansetter er den ordningen som samlet sett flest er positive til. Hele 83 prosent av bedriftene er positive til dette. 35 prosent av bedriftene oppgir at denne ordningen "i stor grad" kan være utslagsgivende i valget om å ansette noen som står langt fra arbeidsmarkedet.

At denne scorer høyt viser at bedriftene er opptatte av at arbeidsstokken innehar den riktige kompetansen til å få utført arbeidsoppgavene. I noen tilfeller kan det være nødvendig for kompetansehevende tiltak for at en person skal greie å komme inn i en ny jobb, som for eksempel et sertifikat. At bedriften da får et tilskudd for at personen skal få denne kompetansen gjør at arbeidstakeren kan få den rette treningen, samtidig som han eller hun får arbeidserfaring i bedriften.

Utvidede muligheter for midlertidig ansettelse

Muligheten til å ansette midlertidig kan også være utslagsgivende for bedriften når den skal engasjere noen som har stått utenfor arbeidsmarkedet en stund. På spørsmål om utvidede muligheter for midlertidig ansettelse svare 30 prosent "i stor grad", og tre av fire (75 prosent) av bedriftene mener dette kan være positivt.

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er faste ansettelser, dette bekrefter også NHOs medlemsbedrifter. Likevel er det et behov for midlertidige ansettelser i ulike situasjoner. For bedriften er kostnaden ved en feilansettelse stor. Dersom den ansetter noen som har stått utenfor arbeidslivet over en lengre periode og ikke kan teste om personen fungerer til de gitte arbeidsoppgavene kan bedriften vegre seg for å drive et aktivt inkluderingsarbeid. Ved en midlertidig ansettelse får bedriften sett om arbeidstakeren fungerer i stillingen. Arbeidstakeren får arbeidserfaring. Ofte er midlertidige stillinger et springbrett inn i fast jobb for denne gruppen.

Faste ansettelser er fortsatt hovedregelen

Ny arbeidsmiljølov: Midlertidige ansettelser

Utvidet prøvetid

69 prosent av alle bedriftene er positive til om utvidet prøvetid (utover 6 måneder) kan være utslagsgivende for om bedriften ansetter noen som har stått utenfor arbeidslivet. 25 prosent av bedriftene svare "i stor grad" på dette spørsmålet.

Som for midlertidige ansettelser handler dette også om å minimere bedriftens risiko ved å ansatte noen som har stått utenfor arbeidsmarkedet lenge. At en ordning med utvidet prøvetid får en mindre score enn utvidet mulighet til å ansette midlertidig kan forklares med at dersom personen ikke skulle passe i jobben, så er terskelen for å si opp noen i prøvetiden høyere enn ved en midlertidig ansettelse hvor ansettelseskontrakten har en gitt avslutningsdato. Det kan derfor oppleves som en ekstra risiko sett opp mot midlertidig ansettelser.

Tilrettelegger

Av bedriftene som har svart sier 23 prosent at egen tilrettelegger som ordner med det praktiske "i stor grad" ville vært utslagsgivende i valget om å ansette noen som har vanskeligheter med å komme inn i arbeidsmarkedet. 62 prosent av bedriftene sier en slik ordning ville bidratt positivt. Dette er den ordningen flest også svarer "i liten grad" på, 27 prosent.

Grunnen til at denne scorer lavest av de ordningene bedriftene ble spurt om, kan være at en slik ordning bør være i kombinasjon av en eller flere av de andre. For bedriften handler det om å ha ansatte som kan forsvare kostnaden ved å ha de. Dersom bedriften tar til seg noen som har stått lenge uten arbeid er risikoen for feilansettelser stor. En feilansettelse koster mye for bedriften. For individet kan det å bli satt i en jobb hvor han eller hun også selv ikke føler å prestere være skadelig for selvtilliten og arbeidslysten. I starten kan derfor et lønnstilskudd som dekker opp en lavere produktivitet hjelpe vedkommende å komme inn i arbeidssituasjonen. En midlertidig ansettelse kan også være hensiktsmessig, også i kombinasjon med lønnstilskudd, i starten før man går over i en fast ansettelse etter hvert. For bedriften er det viktig at inkluderingsarbeid ikke blir en stor ekstra kostnad. En egen tilrettelegger fra for eksempel Nav eller en attføringsbedrift kan minimere denne risikoen ved å følge vedkommende i den nye arbeidssituasjonen.

I NHO prosjektet Ringer i vannet (RiV) brukes tilretteleggere for å se om kandidaten passer i bedriften. Tilretteleggeren følger kandidaten tett i starten og trapper ned oppfølgingen ettersom kandidaten tilpasser seg arbeidsoppgavene. Dersom kandidaten ikke skulle passe blir han heller hun tatt tilbake til attføringsbedriften. Tilbakemeldingene fra bedriftene og kandidatene på RiV har vært svært positive.

Rekruttering: Ringer i Vannet