Veiledning

Regler for midlertidig ansettelse

Her kan du lese mer om hvilke regler som gjelder for midlertidig ansettelse i Norge.

Publisert 13.06.16

Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd skal arbeidstaker som hovedregel ansettes fast. Arbeidstakeren er ved fast ansettelse ansatt til arbeidsavtalen blir sagt opp av enten arbeidstaker selv eller arbeidsgiver.

Samme bestemmelse åpner for midlertidig ansettelse i enkelte tilfeller. Arbeidstakeren ansettes da for et bestemt tidsom. Slik midlertidig ansettelse opphører uten oppsigelse ved utløpet av det avtalte tidsrommet eller når arbeidet er avsluttet, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 femte leddAvtaler om midlertidig ansettelse er oppsigelige i avtaleperioden etter arbeidsmiljølovens alminnelige regler om opphør av arbeidsforhold. 

Spørsmål og svar om regler for midlertidige ansettelser på generelt grunnlag

Standard arbeidsavtale

Arbeidsmiljøloven krever at både fast og midlertidig ansettelse avtales skriftlig. NHO har laget en standard arbeidsavtale som både dekker fast og midlertidig ansettelse. Tilkallingshjelp/ekstrahjelp/ringevikar er et eksempel på midlertidig ansettelse som skiller seg så vidt mye fra andre typer ansettelser at det er fornuftig med annen regulering.

Eksempel på avtale med veiledning (pdf) 

Nedenfor vil vi beskrive grunnvilkårene for midlertidig ansettelse og gi noen eksempler på ulike typer midlertidig ansettelser.

Når kan en bedrift ansette midlertidig og for hvor lang tid?

Det er adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav f. Etter dette grunnlaget oppstilles det ikke krav til særskilte grunner for at midlertidig ansettelse kan benyttes. Adgangen til å ansette midlertidig på dette grunnlaget er underlagt karantene- og kvotebegrensninger. Se nærmere spørsmål og svar om de reglene for midlertidige ansettelser etter det generelle grunnlaget.

Det kan videre inngås avtale om midlertidig ansettelse når "arbeidet er av midlertidig karakter", jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a. Dette er en forenkling av den tidligere ordlyden som ble fastsatt i forbindelse med lovendringene per 1. juli 2015. Tidligere var ordlyden at midlertidig ansettelse kan avtales når "arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten". Den tidligere ordlyden var upresis og må leses i lys av forarbeidene.

Et krav om at arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten kunne tyde på at det er forbudt å bruke midlertidig ansettelse til å dekke opp for variasjoner i mengden av det som er bedriftens ordinære arbeid. Loven kan ikke tas på ordet, og forenklingen som er foretatt i ordlyden er klargjørende i så måte. Det har hele tiden vært på det rene at en kan benytte midlertidig ansettelse også ved variasjoner i det ordinære arbeidet, men forutsetningen er at behovet for arbeidskraft har vært uforutsett eller at det er av ekstraordinært og kortvarig karakter.

Det er viktig å merke seg at dersom en virksomhet har et permanent behov for arbeidskraft, for eksempel lørdagshjelp i varehandelen eller helgevakter i helsevesenet, skal disse søkes ansatt i faste deltidsstillinger.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav b åpner for midlertidig ansettelse "for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)". Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling, ved fravær av en eller andre arbeidstakere.

En midlertidig ansettelse opphører som nevnt når den avtalte perioden for ansettelse har utløpt eller når arbeidet er avsluttet. Er det behov for forlengelser, skal dette skje ved skiftelige tillegg til avtalen.

Har en arbeidstaker vært ansatt i mer enn ett år, har vedkommende krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsesspørsmålet. Overholdes ikke fristen, kan ikke arbeidsgiver kreve fratredelse før en måned etter at varsel er gitt. For midlertidige ansettelser på generelt grunnlag er regelen noe annerledes, se spørsmål og svar for midlertidige ansettelser etter det generelle grunnlaget.

Dersom arbeidstakeren har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter § 14-9 første ledd bokstav a, har man krav på fast ansettelse. Dette til forskjell fra vikariater (bokstav b) og midlertidige ansettelser på generelt grunnlag (bokstav f). For disse gruppene gjelder det en tre års regel. Tre års regelen gjelder også der arbeidstakeren har vært ansatt etter § 14-9 bokstav a og et eller begge av de øvrige grunnlagene (bokstav b eller f) i kombinasjon. For enkelte spesielle typer midlertidig ansettelse gjelder det ingen tre- eller fire års regel, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (5). Dette er omtalt nærmere nedenfor.

Eksempler på midlertidig ansettelse

Sesongarbeid For slikt arbeid kan midlertidig ansettelse benyttes. Sesongarbeid forutsetter at bedriften har et særlig behov for arbeidskraft grunnet sesongvariasjoner eller sesongtopper, for eksempel produksjon av is til sommermånedene. Bruk standard arbeidsavtale.

Ekstrahjelp/tilkallingshjelp/ringevikar Bruk av ekstrahjelp forutsetter at det oppstår behov for hjelp som virksomheten ikke kan planlegge på forhånd eller ved en ekstraordinær og forbigående arbeidstopp. Et eksempel kan være ekstra serveringspersonale ved enkeltstående store arrangementer. Videre måtte for eksempel det behovet for arbeidskraft som produsenter av desinfeksjonssprit opplevde under svineinfluensaepidemien kunne dekkes ved midlertidig ansatte. Også ved større arrangementer må det være anledning til å ansette midlertidig.

Det er viktig å ikke forveksle begrepet ekstrahjelp med deltidsansatt. Deltidsansatte som det er varig behov for, skal ansettes fast. Et eksempel på deltidsarbeid er lørdagshjelp i varehandelen.  For ekstrahjelp/tilkallingsvikarer kan denne avtalen benyttes.

Prosjektarbeid Bruk av midlertidig ansatte til prosjektarbeid forutsetter at det er et tidsavgrenset arbeid som ikke er en del av virksomhetens faste eller løpende oppgaver. Hvis virksomheten har mange lignende prosjekter etter hverandre, kan det tenkes at behovet for arbeidskraft ikke er midlertidig og at arbeidstaker skal tilsettes fast.

Vikariater Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav b kan alltid vikarer ansettes for et bestemt tidsrom. Forutsetningen er at vikaren arbeider istedenfor en annen eller andre arbeidstakere. I disse tilfellene bruk  standard arbeidsavtale.

Hvis det er et konstant vikarbehov i virksomheten, vil vikaren(e) kunne ha krav på fast ansettelse i det omfang det konstante vikarbehovet gjelder. Særlig i større virksomheter vil fravær på grunn av sykdom, permisjoner og liknende, samlet kunne gi et vedvarende behov for visse typer arbeidskraft, selv om det dreier seg om ulike vikariater.

Dersom arbeidstakeren har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter § 14-9 første ledd bokstav b, har man krav på fast ansettelse.

Andre typer midlertidige stillinger Arbeidsmiljøloven regulerer enkelte mer spesielle typer midlertidig ansettelse, for eksempel praksisarbeid, midlertidig ansettelse for deltakere i arbeidsmarkedstiltak, enkelte stillinger innenfor idretten osv, se arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) c til e og (2). Det gjelder ingen fireårs eller treårsregel for disse gruppene.

Generelt om kravene til arbeidsavtalen som inngås med midlertidige ansatte

Det skal inngås skriftlige arbeidsavtaler i alle arbeidsforhold og arbeidsavtalen skal inneholde bestemte opplysninger, jf. arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6. Når det gjelder midlertidige ansettelser er det et krav om at den skriftlige arbeidsavtalen skal angi det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, for eksempel om arbeidstaker er ansatt som vikar eller midlertidig på generelt grunnlag. Det er viktig at dette er tydelig slik at det ikke oppstår tvister, for eksempel at arbeidstakeren mener seg fast ansatt eller mener å være midlertidig ansatt på annet grunnlag. Videre skal det opplyses hvilken forventet varighet arbeidsforholdet har. Se nærmere om dette i NHOs standard arbeidsavtaler som er inntatt ovenfor.

Nærmere om fireårs- og treårsregelen

Som nevnt gjelder det en absolutt begrensning på henholdsvis mer enn 3 eller 4 års sammenhengende midlertidig ansettelse, beroende på grunnlaget for midlertidigheten. Dette står direkte i loven og det er viktig å være klar over at alle former for midlertidig ansettelser teller med; ferievikariater, foreldrepermisjonsvikariater, perioder som tilkallingsvikar, midlertidig ansettelse etter det generelle grunnlaget med mer.

Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt etter § 14-9 første ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter), har krav på fast ansettelse etter mer enn 4 års sammenhengende ansettelse. Ansettelse på grunnlag av § 14-9 første ledd bokstav b (vikariat) og bokstav f (generell adgang) eller disse i kombinasjon, gir grunnlag for fast ansettelse etter mer enn 3 års ansettelse.

Dersom arbeidstakeren har vært ansatt med grunnlag i bokstav a og et eller begge de øvrige grunnlagene i kombinasjon, vil retten til fast ansettelse inntre når arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 3 år.

Det er viktig å være klar over at retten til fast ansettelse, i visse tilfeller, kan oppstå før den ansatte har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 3 eller 4 år. Dette kan være tilfellet hvis det viser seg at bedriften over tid har hatt et permanent behov for arbeidskraft.

Vi gjør oppmerksom på at 3 og 4 års regelen også gjelder der bedriften benytter innleide, jf. § 14-12 (1), jf. § 14-9. Det gjelder imidlertid ingen 3 eller 4 års regel der innleien baserer seg på skriftlig avtale med de tillitsvalgte, jf. § 14-12 (2).

Drøftingsplikt

Arbeidsgiver har plikt til å drøfte virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte minst en gang per år. Drøftingene skal blant annet inkludere grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. I arbeidsmiljøloven vil ”tillitsvalgt” kunne være fagforeningstillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalget eller andre valgte representanter for arbeidstakerne. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at drøftingsprosessen faktisk blir gjennomført.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Det samme gjelder arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse/ikke blir reengasjert. Regelen gjelder ikke for ansatte vikarer. 

Det er ikke gjort tilsvarende unntak for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag slik at fortrinnsretten i utgangspunktet gjelder. For at arbeidstaker skal kunne hevde fortrinnsrett kreves imidlertid at det er klart at arbeidstaker ikke fikk videre ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, og arbeidstakeren selv må godtgjøre dette. Ettersom det ikke kreves noen begrunnelse for ikke å videreføre et midlertidig ansettelsesforhold på dette grunnlaget, antas fortrinnsrett for denne kategorien midlertidig ansatte lite praktisk. 

Fortrinnsretten gjelder bare dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og dersom arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene.
Når det gjelder ansettelsesforholdet til en tilkallingshjelp/ekstrahjelp, begynner det hver gang arbeidstaker tilkalles og avsluttes etter endt arbeidsøkt. Disse arbeidstakerne vil derfor i praksis sjelden oppfylle kravet om å ha vært ansatt i til sammen minst 12 måneder de siste to årene.

Fortrinnsretten gjelder ett år fra oppsigelsestidens utløp.

Ulovlig midlertidig ansettelse

Hvis virksomheten har ansatt arbeidstaker i midlertidig stilling etter § 14-9 a eller b uten at kravene til midlertidig ansettelse er oppfylt, vil arbeidstaker i utgangspunktet ha krav på fast ansettelse.

Hvis arbeidsgiver ikke er enig i dette, må arbeidstaker reise sak for domstolene for å få avgjort spørsmålet om den midlertidige ansettelsen er lovlig.

Også dersom det midlertidige arbeidsforholdet er avsluttet, har arbeidstaker mulighet til å gå til sak dersom han/hun mener at det ikke var et lovlig midlertidig ansettelsesforhold.

 For midlertidige ansatte etter det generelle grunnlaget er regelen noe annerledes. Se spørsmål og svar om reglene.