Spørsmål og svar om midlertidige ansettelser på generelt grunnlag

Her finner du svar på spørsmål om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Lovendringene trådte i kraft 1. juli 2015. Har du behov for ytterligere veiledning kan du også få hjelp gjennom din landsforening.

  • Hva innebærer reglene helt overordnet?
    • Svar

      Det vesentligste er at bedriftene har adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder på generelt grunnlag. Det oppstilles med andre ord ikke krav til særskilte grunner før midlertidig ansettelse kan benyttes. Oppgavene som utføres kan være tidsbegrensede eller varige.

      Adgang til slik midlertidig ansettelse innenfor en tolvmånedersperiode gjør at bedriftene får mulighet til å teste ut sitt arbeidskraftsbehov – noe som igjen vil medføre redusert risiko ved nyansettelser. Øvrige hjemler for midlertidige ansettelser gjelder i tillegg til de nye reglene. 

      Det er visse begrensninger i hvor stor andel av arbeidsstyrken som kan ansettes med hjemmel i denne bestemmelsen, samt hva gjelder adgangen til fortløpende midlertidige ansettelser. Se mer om dette i spørsmålene som følger. 

      Reglene finner du i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) f), samt i enkelte andre bestemmelser. Reglene trådte i kraft 1. juli 2015.

  • Er det begrensninger i adgangen til å ansette midlertidig på generelt grunnlag?
    • Svar

      Ja.

      Det er begrenset hvor mange arbeidstakere som kan være ansatt midlertidig samtidig, se "Kan jeg ansatte så mange jeg ønsker midlertidig på generelt grunnlag?".

      Når ansettelsesperioden er avsluttet, løper det en karanteneperiode som innebærer begrensninger i muligheten til fortsatt å ansette midlertidig på generelt grunnlag. Se nærmere om dette i spørsmålene som følger.

      Det kan ikke inngås individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

  • Gjelder det noen krav til arbeidsavtalen som inngås med den midlertidige ansatte?
    • Svar

      Ja. Det skal inngås skriftlige arbeidsavtaler i alle arbeidsforhold og arbeidsavtalen skal inneholde bestemte opplysninger, jf. aml §§ 14-5 og 14-6. Når det gjelder midlertidige ansettelser er det et krav om at den skriftlige arbeidsavtalen skal angi det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen, for eksempel om arbeidstaker er ansatt som vikar eller midlertidig på generelt grunnlag. Det er viktig at dette er tydelig slik at det ikke oppstår tvister, for eksempel at arbeidstakeren mener seg fast ansatt eller mener å være midlertidig ansatt på annet grunnlag. Videre skal det opplyses hvilken forventet varighet arbeidsforholdet har. 

  • Kan jeg ansatte så mange jeg ønsker midlertidig på generelt grunnlag?
    • Svar

      Nei. Det gjelder en kvotebegrensning (arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav f annet punktum.) Avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker. Kvoteberegningen skal rundes oppover. Det skal alltid avrundes oppover, uansett hvilket desimaltall som fremkommer. I en virksomhet med 29 arbeidstakere, utgjør 15 % i utgangspunktet 4,35 arbeidstakere, noe som innebærer at kvoten blir 5 arbeidstakere. Denne presiseringen er gjort i Stortinget.

      Kvoten skal beregnes for hele virksomheten. Det betyr den juridiske enheten (det vil si typisk et AS).

      Kvoten beregnes i forhold til antallet ansatte på det tidspunkt den midlertidige ansettelsen inngås. Dette innebærer at f.eks. en nedbemanning i ettertid ikke vil innebære at bedriften senere kommer i brudd med kvoteregelen.

      Kvoten omfatter kun ansettelser etter den nye, generelle reglen i § 14-9 (1) f). Ansettelser etter de gjeldende bestemmelser om midlertidig ansettelse i aml (§ 14-9 (1) a - e) teller ikke med i kvoten. 

       
  • Hva er rettsvirkningene av brudd på kvote?
    • Svar

      Kvotebestemmelsen fastsetter det maksimale antallet arbeidstakere virksomheten kan ha ansatt midlertidig på generelt grunnlag. Idet antallet midlertidige ansatte på generelt grunnlag overstiger den gjeldende kvoten, foreligger det brudd på bestemmelsen. Det kan da være en eller flere arbeidstakere som er blitt ansatt i strid med kvotebegrensningen.

      Det klare utgangspunktet etter de nye reglene er at brudd på kvotebegrensningen ikke gir den eller de aktuelle ansatte krav på fast ansettelse. Dersom det foreligger "særlige grunn" vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse etter begjæring fra arbeidstakeren. Det følger av lovforarbeidene at slike "særlige grunner" er ment for klare misbrukstilfeller. Eksempler på når "særlige grunner" foreligger, er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen mv. Med andre ord skal det mye til for at unntaksregelen kommer til anvendelse.

      I tillegg til spørsmål om fast ansettelse, kan det være aktuelt med erstatning i tilfelle hvor kvotebestemmelsen er brutt. Erstatningsregelen etter lovens § 14-11 andre ledd vil gjelde som i dag, hvor erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap etter omstendighetene kan være aktuelt.

  • Hva innebærer en karanteneperiode?
    • Svar

      Den generelle adgangen til midlertidig ansettelse er begrenset av en karanteneperiode. Karantenen inntrer idet arbeidsforholdet avsluttes og den etablerer et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag. Karanteneperioden løper i 12 måneder og gjelder for ansettelser i stilling for å utføre arbeidsoppgaver av "samme art" i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (7).  

      Først når karanteneperioden for de aktuelle arbeidsoppgavene er utløpt, kan ny(e) avtale(r) om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgaver karantenen har omfattet. 

  • Hva er "arbeidsoppgaver av samme art"?
    • Svar

      Karanteneperioden innebærer at det ikke vil være adgang til å inngå nye midlertidige ansettelsesavtaler på generelt grunnlag for utførelse av "arbeidsoppgaver av samme art". Dette betyr for det første at det ikke kan utføres nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver. Utover disse tilfellene må spørsmålet om det utføres arbeidsoppgaver av samme art bero på en konkret vurdering.

      Det er de faktisk utførte arbeidsoppgavene som vil være kjernen i denne vurderingen. I tillegg vil også oppgaver som det ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Som eksempel nevnes i forarbeidene en transportarbeider som er ansatt for å kjøre en type lastebil. Karantenen vil da normalt også omfatte oppgaver med å kjøre både denne og andre typer biler for å utføre transportoppdrag. Dersom transportoppdragene atskiller seg artsmessig fra hverandre så vidt mye at arbeidsdagene til arbeidstakerne som utfører de ulike oppgavene forløper svært forskjellig, kan det tale for at det ikke er snakk om arbeidsoppgaver av samme art.

      Det er i utgangspunktet ikke avgjørende når på døgnet arbeidet utføres. Samtidig kan organiseringen av arbeidet være et moment som inngår i den konkrete vurderingen. Andre momenter i vurderingen kan være ansvar og stillingsnivå. Også den utdanning og kompetanse som kreves for å utføre arbeidet vil etter omstendighetene kunne være et moment i vurderingen. For eksempel vil normalt en sykepleier ha artsmessig forskjellige oppgaver fra en hjelpepleier. Arbeidstakere med lik kompetanse kan også utføre arbeid av ulik art. For eksempel vil en sykepleier i overordnet lederstilling kunne ha artsmessig andre oppgaver enn en sykepleier uten lederansvar. 

  • Kan karantenen gjelde bare i en del av "virksomheten"?
    • Svar

      Utgangspunktet er at det er den juridiske enheten (dvs. typisk et AS) som utgjør "virksomheten" i lovens forstand. Loven åpner likevel for at "arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen "virksomhet", jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (7) annen setning. Dette medfører at enheter av minst denne størrelsen vil kunne vurderes for seg når det gjelder karantenens omfang eksempelvis større etater og avdelinger innenfor den juridiske enheten. For å komme inn under unntaket er det en forutsetning at den aktuelle enheten er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid.

      Som eksempel kan det tenkes at den juridiske enheten inkluderer en fabrikk som er organisert som en separat del av virksomheten. Dersom fabrikken har minst 50 ansatte vil denne etter omstendighetene kunne vurderes for seg når det gjelder karantenenes omfang.

  • Gjelder det karantene hvis arbeidsforholdet avsluttes før det er gått 12 måneder?
    • Svar

      Ja. Karantenen på tolv måneder inntrer uansett fra og med første dag etter at arbeidsavtalen utløper eller arbeidsforholdet avsluttes. Dette gjelder uavhengig av om vedkommende har vært midlertidig ansatt på generelt grunnlag i for eksempel tre, seks, ni eller tolv måneder, og det gjelder også dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren før utløpet av den midlertidige kontrakten. Se imidlertid "I hvilke situasjoner gjelder ikke karantenen?"

  • I hvilke situasjoner gjelder ikke karantenen?
    • Svar

      Det gjelder ikke noen karanteneperiode i de tilfellene arbeidstaker selv går til oppsigelse med fratreden før ansettelsesperioden er over. Det samme gjelder dersom arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på annet grunnlag. 

  • Inntrer det karantene dersom vedkommende ansettes i ny midlertidig stilling (aml. § 14-9 a – e) som deretter avsluttes?
    • Svar

      Nei. I dette tilfellet videreføres ansettelsesforholdet på annet grunnlag, og som et klart utgangspunkt inntrer da ingen karantene.

  • Inntrer det karantene dersom vedkommende får tilbud om annen stilling, for eksempel på et annet geografisk sted?
    • Svar

      Nei. Karantenen inntrer som et klart utgangspunkt ikke når vedkommende får et videre ansettelsesforhold etter avtaleperiodens utløp.

  • Hva skjer med karantenetid ved flere midlertidige ansettelser til ulike tidspunkt?
    • Svar

      Der det på ulike tidspunkt ansettes flere midlertidig på generelt grunnlag for å utføre arbeidsoppgaver av samme art i en virksomhet, oppstår spørsmål om tidspunkt for karantenens inntreden. Hovedregelen om inntil tolv måneders ansettelse skal gjelde også ved flere ansettelser på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art i virksomheten. Dette innebærer at det vil inntre en tolv måneders karantene hver gang arbeidsgiver beslutter ikke å videreføre et ansettelsesforhold. Karantenen vil imidlertid ikke berøre ansettelsesforhold som allerede er inngått på generelt grunnlag før karantenen trådte i kraft. Det er med andre ord meningen at det i disse tilfellene vil kunne forekomme overlappende karanteneperioder.

      Følgende eksempel kan illustrere dette (klikk for større bilde): 

      Overlappende karantener - eksempel

  • Hva er rettsvirkningene av brudd på karantene?
    • Svar

      Dersom arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden uten at det er inngått noen ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på annet rettsgrunnlag, vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljøloven § 14-11. Karantenen inntrer dagen etter arbeidsavtalen utløper, og det vil da være brudd på karanteneregelen med videre ansettelse på generelt grunnlag. Det er derfor viktig at bedriften følger nøye med på når arbeidsavtalen(e) utløper, og da enten avslutter arbeidsforholdet før utløpet av tolvmånedersperioden, alternativt ansetter fast eller midlertidig på annet grunnlag.

      Det kan også tenkes at arbeidsgiver ansetter en ny arbeidstaker på generelt grunnlag i karanteneperioden for å utføre arbeidsoppgaver som er omfattet av karantenen. Dette er også et brudd på karantenebestemmelsen. I disse tilfellene kan vedkommende som er blitt ansatt i karanteneperioden anlegge søksmål og kreve fast ansettelse, jf. § 14-11.  Arbeidstakeren som først var ansatt midlertidig på generelt grunnlag og som utløste karantenen, er ikke gitt noen søksmålsrett.

      Ved brudd på nevnte bestemmelser kan arbeidstakeren også kreve erstatning, jf. § 14-11 annet ledd, jf. § 15-12 annet ledd. 

  • Kan det avtales prøvetid for avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag?
    • Svar

      Ja. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om prøvetid gjelder på vanlig måte, jf. § 15-6. 

  • Kan det inngås individuell arbeidsavtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med arbeidstakere som er midlertidig ansatt på generelt grunnlag?
    • Svar

      Nei. Det kan ikke inngås individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren om gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

  • Er det mulig å forlenge avtaler om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag som er inngått for kortere perioder enn tolv måneder?
    • Svar

      Det er adgang til å forlenge arbeidsforholdet på generelt grunnlag innenfor tolvmånedersperioden i de tilfellene arbeidsavtalen i første omgang er inngått for en kortere periode. Dette forutsetter at en eventuell forlengelse avklares før arbeidsforholdet opphører. Forlengelsen bør nedfelles skriftlig slik at det rettslige grunnlaget for fortsatt ansettelse er på det rene.  

  • Har bedriften mulighet til å avslutte arbeidsforholdet i løpet av den midlertidige kontrakten?
    • Svar

      Ja. Arbeidsforholdet kan avsluttes med bakgrunn i arbeidstakers eget forhold eller virksomhetens forhold (nedbemanning), jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. De ordinære oppsigelsesfrister vil da gjelde. 

  • Kan arbeidsforholdet avsluttes idet tolvmånedersperioden utløper?
    • Svar

      Ja. Ved avtaleperiodens slutt står arbeidsgiver fritt til å avslutte arbeidsforholdet uten å oppgi noen grunn. 

  • Kan ansettelsesforholdet videreføres på annet grunnlag idet tolvmånedersperioden utløper?
    • Svar

      Ja. Bedriften kan velge å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt som en midlertidig ansettelse på annet rettsgrunnlag – for eksempel hvis arbeidsoppgavene er av midlertidig karakter eller arbeidstaker skal vikariere for en annen. De nye reglene innebærer slik sett ikke noen begrensninger i adgangen til å ansette fortsatt midlertidig på annet grunnlag.

      Et konkret eksempel er at A ansettes midlertidig på generelt grunnlag i 12 måneder fra 1. februar 2015. Bedriften har behov for en vikar i forbindelse med foreldrepermisjon, og A ansettes deretter i vikarstilling i et år fra 1. februar 2016. A sin vikaransettelse vil da løpe ut den 1. februar 2017. Alternativt kan bedriften ansette A fast, eller ansette A midlertidig i 12 måneder på generelt grunnlag eller annet midlertidig grunnlag. Dersom bedriften viderefører ansettelsen på nytt, er det viktig å være oppmerksom på at A i dette eksempelet vil ha vært ansatt midlertidig i 3 år. Etter de nye reglene kan en arbeidstaker ikke være midlertidig ansatt på generelt grunnlag/som vikar etter § 14-9 (1) b) i mer enn 3 år. Se nærmere om dette her .

       

  • Hva er konsekvensen av at det ikke gis varsel om fratreden etter § 14-9 fjerde ledd?
    • Svar

      Dersom det ikke gis varsel innen fristen, er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke kan kreve fratreden før én måned etter at varsel er gitt, jf. § 14-9 fjerde ledd fjerde punktum. Det er imidlertid gjort unntak fra regelen om at manglende varsling utløser forlengelse når arbeidsforholdet har vart i 12 måneder på generelt grunnlag, jf. § 14-9 fjerde ledd femte punktum. 12 måneder er en absolutt grense for hvor lenge midlertidig ansettelse på generelt grunnlag kan vare. Dette betyr at manglende varsel aldri skal kunne innebære en forlengelse av arbeidsforholdet ut over den absolutte 12 måneders grensen. Ved kortere ansettelsestid på generelt grunnlag, vil imidlertid regelen om forlengelse ved manglende varsling gjelder inntil 12 måneder. 

  • Hvilken betydning har tiden som midlertidig ansatt på generelt grunnlag for beregning av den såkalte "fireårsregelen"?
    • Svar

      Det gjelder etter lovendringen en absolutt begrensning på henholdsvis mer enn 3 eller 4 års sammenhengende midlertidig ansettelse, beroende på grunnlaget for midlertidigheten.

      Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt etter § 14-9 første ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter), har krav på fast ansettelse etter mer enn 4 års sammenhengende ansettelse. Ansettelse på grunnlag av § 14-9 første ledd bokstav b (vikariat) og bokstav f (generell adgang) eller disse i kombinasjon, gir grunnlag for fast ansettelse etter mer enn 3 års ansettelse.

      Dersom arbeidstakeren har vært ansatt med grunnlag i bokstav a og et eller begge de øvrige grunnlagene i kombinasjon, vil retten til fast ansettelse inntre når arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 3 år.  

  • Hvilken betydning har endringen i "fireårsregelen" for løpende arbeidsforhold?
    • Svar

      Tidligere var regelen at det gjaldt en absolutt begrensning på mer enn 4 års sammenhengende ansettelse. Vi gjør oppmerksom på at de nye reglene ikke har virkning for arbeidsavtaler som er inngått før de nye reglene trådte i kraft. 

      En ikke helt upraktisk situasjon er at avtaler om midlertidig ansettelser forlenges. Det kan typisk være inngått en avtale om midlertidig ansettelse forut for lovendringen, og hvor det så inngås nye avtaler med vedkommende (om forlengelse) etter at loven har trådt i kraft. Spørsmålet er hva som da gjelder? Vi kan for eksempel tenke oss en situasjon der en arbeidstaker har vært ansatt i et prosjekt i la oss si tre år. Så tilbys/overføres vedkommende til et vikariat på ett år. Ansettelsen skjer etter at loven har trådt i kraft.

       Vi har tatt spørsmålet opp med Arbeids- og Sosialdepartementet som har uttalt:

      Etter ikrafttredelsen gjelder loven fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter – dvs at har arbeidstaker tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat, vil arbeidstaker etter vårt syn umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dvs. at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av reglene må regnes med, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse.  På tidspunktet for inngåelse av vikariatavtalen, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet.   Dette i motsetning til for avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet.