Spørsmål og svar om innsyn i lønnsopplysninger

Fra 1. januar 2014 kan ansatte som mistenker at de er diskriminert ved lønnsfastsettelsen, kreve innsyn i andre arbeidstakeres lønn. Her har vi samlet noen spørsmål og svar om den nye innsynsretten. Vær også klar over at ulike tariffavtaler kan inneholde bestemmelser om tillitsvalgtes rett til innsyn i lønnsopplysninger på annet grunnlag enn ved mistanke om diskriminering. Sjekk din bedrifts tariffavtale eller ta kontakt med din landsforening for ytterligere opplysninger om dette.

  • Når har en ansatt rett til innsyn i lønnen til kolleger?
    • Svar

      For å ha rett til innsyn, er det et vilkår at arbeidstakeren har mistanke om at egen lønn er fastsatt på diskriminerende vis. I dette ligger for det første at man må mene seg diskriminert ut fra et av diskrimineringsgrunnlagene i de fire diskrimineringslovene – m.a.o. må man mene seg behandlet ulikt f.eks. på grunn av kjønn, funksjonshemming, fordi man er homofil etc.  Vær oppmerksom på at man ikke kan kreve innsyn på bakgrunn av mistanke om "urettferdig behandling"/ at det er gitt "trynetillegg" eller lignende. Det er kun lovbeskyttede diskrimineringsgrunnlag som kan gi innsynsrett.

      Merk at mistanke om aldersdiskriminering, diskriminering grunnet fagforeningstilknytning eller politisk syn, midlertidig- eller deltidsansettelse, ikke kan gi grunnlag for innsyn. Disse diskrimineringsgrunnlagene står i arbeidsmiljøloven kapittel 13, og denne loven har ikke en bestemmelse om rett til innsyn.

      Videre er det et vilkår at det må foreligge en mistanke. Det skal imidlertid lite til for at slik mistanke kan sies å foreligge. Det er arbeidstakeren selv som vil avgjøre om det er grunn til mistanke, og det er presisert i lovens forarbeider at det ikke kan kreves noen nærmere begrunnet mistanke. Et minstevilkår er at den kollegaen arbeidstakeren sammenligner seg med, tilhører samme stillingskategori, har sammenlignbart arbeid eller utfører arbeid av samme verdi. Som eksempel på noe mistanken kan baseres på, nevner forarbeidene til lovbestemmelsene at arbeidstakeren er blitt kjent med at andre har fått lønnsopprykk, men ikke arbeidstakeren selv, og at dette altså skyldes diskriminering på grunn av kjønn, funksjonshemming etc. – se første avsnitt. Videre kan virksomhetens lønnsstatistikk gi grunnlag for slik mistanke.

  • Hvilke opplysninger plikter arbeidsgiver å gi ut?
    • Svar

      Arbeidsgiver må på forespørsel gi opplysninger om lønnsnivået til den eller de kollegene arbeidstakeren sammenligner seg med. Lønn omfatter både fastlønn og variable lønnselementer som ulike bonuser.

      Videre plikter arbeidsgiver å opplyse om kriteriene for lønnsfastsettelsen til disse personene. Det vil omfatte kriterier for bonusfastsettelse. Arbeidsgiver skal imidlertid ikke gi sin vurdering av de individuelle prestasjonene til den man ber om opplysninger om. Det er viktig at arbeidsgiver er bevisst dette idet en slik redegjørelse vil være problematisk i forhold til personvernet til kollegene. Det anbefales imidlertid å forklare arbeidstakeren som ber om innsyn grunnen til at man ikke redegjør nærmere for kollegaens individuelle forhold.  På denne måten kan man få frem at manglende opplysninger ikke er et forsøk på å holde tilbake informasjon som kan bidra til å oppklare en påstand om diskriminering. Det vil kunne være hensiktsmessig samtidig å forklare hvorledes arbeidstakerens egen lønn er fastsatt – hvordan kriteriene er anvendt på vedkommende.

  • Hvem kan det kreves opplysninger om?
    • Svar

      Det kan kun kreves opplysninger om ansatte hos samme arbeidsgiver. Videre gjelder innsynsretten bare i forhold til kolleger som tilhører samme stillingskategori, har sammenlignbart arbeid eller utfører arbeid av samme verdi.

  • Hvordan skal opplysningene gis?
    • Svar

      Arbeidstakeren kan kreve at opplysningene gis skriftlig. Det er imidlertid ikke noe i veien for at man blir enige om at dette gjøres på annen måte, f. eks. i en samtale mellom representant for bedriften og arbeidstakeren som ber om innsyn.

  • Kan arbeidsgiveren avslå innsyn dersom man mener det ikke er grunnlag for mistanken?
    • Svar

      Det er ikke knyttet direkte sanksjoner til å unnlate å oppfylle plikten når lovens vilkår er oppfylt. Imidlertid vil en slik nektelse tale i arbeidsgivers disfavør i en eventuell senere klagesak for likestillings- og diskrimineringsombudet. Det vil da kunne bli opp til arbeidsgiveren å sannsynliggjøre at det likevel ikke foreligger diskriminering.

  • Har arbeidstakeren som får opplysningene taushetsplikt?
    • Svar

      Ja. Det følger av lovbestemmelsene at arbeidstakeren har taushetsplikt om opplysningene som mottas. Arbeidsgiveren kan kreve at arbeidstakeren undertegner en taushetserklæring.

      Her finner du et eksempel på hvordan en slik erklæring kan se ut:

      Erklæring om taushetsplikt ved utlevering av lønnsopplysninger

      NN mottok XX.MM.ÅÅ etter forespørsel av  XX.MM.ÅÅ opplysninger om lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelse for ansatt XX i BEDRIFT i medhold av (styrk det som ikke passer)

       a)Diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18

      b) Likestillingsloven § 22

      c) Diskrimineringsloven om etnisitet § 19

      d) Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23

      Undertegnede er gjort kjent med at opplysningene er taushetsbelagte i medhold av ovennevnte lov, og jeg erklærer ved dette at opplysningene ikke vil gis videre. Jeg er kjent med at brudd på taushetsplikten vil utgjøre et pliktbrudd i arbeidsforholdet mellom meg og BEDRIFT.

      Jeg er videre gjort kjent med at ansatt XX blir informert om jeg har bedt om innsyn og hvilke opplysninger som er utlevert.

      Undertegnes av arbeidstaker som krever innsyn

  • Hva er konsekvensene ved brudd på taushetsplikten?
    • Svar

      Det er ingen egne sanksjoner for brudd på taushetsplikten. Slikt brudd vil imidlertid utgjøre et pliktbrudd i arbeidsforholdet og vil kunne gi grunnlag for en personalmessig oppfølging.

  • Skal den lønnsopplysningene gjelder informeres?
    • Svar

      Ja – vedkommende skal informeres samtidig med at opplysningene gis. Det skal informeres om hvilke opplysninger som er utlevert og til hvem.

  • Kan arbeidstakeren dele opplysninger om lønn med sin tillitsvalgte?
    • Svar

      En arbeidstaker som har mottatt lønnsopplysninger og mener det foreligger diskriminering, kan ha et ønske om å la seg bistå av sin tillitsvalgte for å reise krav/forberede en videre prosess mot sin arbeidsgiver. Hvorvidt arbeidstakeren i en slik situasjon kan dele opplysninger med den tillitsvalgte uten å bryte taushetsplikten er ikke omtalt i forarbeidene. Det er ikke gitt noe unntak fra taushetsplikten. Det ble vurdert om loven skulle gi tillitsvalgte innsynsrett i stedet for den enkelte arbeidstaker. Det valgte man ikke å gjøre med henvisning bl.a. til at den tillitsvalgte ville måtte informere den enkelte arbeidstaker. Lovgiver ønsket å begrense antallet personer som skulle få opplysningene. På denne bakgrunn må det legges til grunn at arbeidstakeren som har fått innsyn ikke kan gi disse opplysningene til sin tillitsvalgte.