Nytt om arbeidstid

Arbeidslivet er i stadig endring. Betydningen av å kunne tilpasse arbeidstidsordningene til så vel arbeidsgiver som arbeidstakers behov har økt.

Nye regler for arbeidstid vil gjøre det mer fleksibelt for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Publisert 16.04.15

Arbeidstid

Dette er bakgrunnen for endringene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven, jf. Prop. 48 L (2014-2015) pkt. 3.1.1. I denne artikkelen blir endringene gjennomgått. De er ment å gi mer fleksible arbeidstidsordninger.

Se også Spørsmål og svar om midlertidige ansettelser, som gir utfyllende kommentarer. Konkrete spørsmål om arbeidstid kan du rette til din landsforening

Du vil på våre nettsider også finne Spørsmål og svar om arbeidstid. Disse vil bli oppdatert så snart de nye reglene trer i kraft. 

Gjennomsnittsberegning

Gjennomsnittsberegning gir adgang til en annen fordeling av arbeidstiden, som innebærer at den enkelte arbeidstaker kan jobbe mer i perioder, mot tilsvarende kortere i andre perioder. Arbeidstiden må i gjennomsnitt ikke overstige lovens grenser for alminnelig arbeidstid. Fleksitid er en form for gjennomsnittsberegning.

Arbeidstiden økes altså i perioder hvor det er stor arbeidsmengde, uten at arbeidet anses som overtid, mot økt fritid i roligere perioder.

Det er gitt regler om hvilke tidsrom hvor det er tillatt med gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Begrensningene er begrunnet i at det anses skadelig å arbeide for lange dager over for lang tid.

Individuell avtale
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale maksimal arbeidstid på ti timer per dag og 48 timer i løpet av syv dager. Begrensningen på 48 timer i løpet av syv dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at arbeidstiden ikke i noen uke overstiger 50 timer. Avtalen kan inngås for inntil 52 uker av gangen. Tariffavtaler kan sette snevrere rammer for hva det kan inngås avtale om.

Tidligere kunne arbeidsgiver og arbeidstaker avtale maksimal arbeidstid på ni timer per dag og 48 timer i løpet av syv dager, med en tidsperiode på 52 uker. Det var ikke gitt regler om gjennomsnittsberegning av syvdagersperioden.

Det må videre påpekes at det ikke er adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning etter de nye, generelle reglene om midlertidige ansettelser i inntil 12 måneder.

Lokal avtale med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet
Ved avtale med tillitsvalgte i tariffbundet bedrift, tillates ytterligere utvidede rammer for den alminnelige arbeidstiden for en tidsperiode på 52 uker. Tillatt maksimal daglig arbeidstid er på 12,5 timer. Innenfor disse rammene bestemmer arbeidsmiljøloven at begrensningen om 48 timer per syv dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt syvdagers-periode.

Det nye ved denne regelen er at maksimal tillatt daglig arbeidstid er økt fra 10 timer til 12,5 timer.

Samtykke fra Arbeidstilsynet 
Det er ikke gitt nye regler om gjennomsnittsberegning ved samtykke fra Arbeidstilsynet. Tillatt er, som før, maksimal daglig arbeidstid på 13 timer. Begrensningen med 48 timer per uke kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, uten at det er gitt regler om maksimal arbeidstid per syv dager. 

Overtid 

Arbeid utover alminnelig arbeidstid regnes som overtid. Hovedregelen er at arbeid utover den avtalte arbeidstiden bare er tillatt der hvor «det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov». Overtid skal ikke skal kunne brukes slik at det fremstår som et vanlig tillegg til den alminnelige arbeidstiden, men i særskilte tilfeller som for eksempel ved en arbeidstopp eller kortvarig sykefravær blant arbeidstakerne. Det innebærer at i tilfeller hvor det er avtalt kortere arbeidstid enn den alminnelige som følger av loven, kan merarbeid bare bli pålagt dersom behovet er særlig og tidsavgrenset.

Pålagt overtidsarbeid er etter loven begrenset til ti timer per syv dager, maksimalt 25 timer i fire sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Departementet foreslo å øke timetallet til henholdsvis 12 og 30 timer (Prop. 48 L (2014–2015) pkt 3.6.4), men dette var ikke innstillingen fra arbeids- og sosialkomiteen (Innst. 207 L (2014–2015) pkt 4.2). Når det gjelder pålagt overtidsarbeid er det dermed ingen endringer i reglene.

Lokal avtale med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet 
Ved lokal avtale med tillitsvalgte økes grensene for overtid fra 15 til 20 timer per syv dager og fra 40 til 50 timer per fire uker. Grensen på 300 timer per 52 uker er beholdt.

Det fremgår av de nye reglene at den øvre grensen for samlet arbeidstid, alminnelig arbeidstid og overtid, ved lokal avtale ikke kan overstige 69 timer per syv dager. Dette var i praksis også regelen tidligere (maksimalt 54 timer ved gjennomsnittsberegning per syv dager med tillegg av 15 timer overtid). Nå som antall tillatte overtidstimer er økt, har myndighetene funnet det nødvendig å lovfeste begrensningen.

Samtykke fra Arbeidstilsynet 
Arbeidstilsynet kan samtykke til overtidsarbeid i særlige tilfeller med 25 timer per syv dager og 200 timer over en periode på 26 uker. Ved tillatelse fra Arbeidstilsynet er grensen økt fra 20 til 25 timer per syv dager i de nye reglene. 

Søndagsarbeid 

Søn- og helgedagsarbeid er som hovedregel bare tillatt når «arbeidets art gjør det nødvendig». Som eksempler på dette er arbeid ved utsalgssteder innenfor de åpningstidsrammer som er fastsatt i eller i medhold av annen lovgivning, vakthold, drift av kringkasting, aviser, telegram- og nyhetsbyråer eller bevertningsbedrifter. Det er i de nye reglene ikke gjort endringer i dette.

Når det gjelder søn- og helgedagsarbeid skal arbeidstaker som har utført slikt arbeid som hovedregel ha fri påfølgende søn- eller helgedag.

Det er likevel åpnet for at arbeidstaker og arbeidsgiver kan gjøre avtale om arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker fri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker. Her ligger det en begrensning i at det ukentlige fridøgnet må falle på en søn- eller helligdag minst hver fjerde uke, mot hver tredje i de tidligere reglene.

Departementet foreslo at det ukentlige fridøgnet hver sjette uke måtte falle på en søn- eller helgedag (Prop. 48 L (2014–2015) pkt 3.8.4), men dette ble ikke tatt til følge av arbeids- og sosialkomiteen (Innst. 207 L (2014–2015) pkt 4.2), som innstilte på hver fjerde.

Beredskapsvakt 

For antatt mindre belastende arbeidsformer, som beredskapsvakt, gjelder spesielle bestemmelser for når og i hvilken grad slikt arbeid skal regnes som alminnelig arbeidstid. Med mobiltelefonen og datamaskinen kan arbeidstakeren ofte under beredskapsvakten, og også ved perioder med aktivt arbeid, befinne seg der hvor han eller hun ønsker.

Beregningsbrøk ved beredskapsvakt utenfor arbeidssted er i de nye reglene satt til en fast brøk på 1/7. Det betyr at hver syvende time hjemmevakt ville telle som arbeidstid. I de tidligere reglene gjaldt det en brøk på 1/5.

Departementet foreslo at mellom 1/5 og 1/8 av beredskapsvakten skulle regnes med i den alminnelige arbeidstiden (Prop. 48 L (2014–2015) pkt 3.7.4). Arbeids- og sosialkomiteen innstilte imidlertid på en fast brøk på 1/7 (Innst. 207 L (2014–2015) pkt 4.2).

Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang 

Arbeidslivets parter har adgang til å inngå avtaler om avvikende arbeidstidsordninger. Adgangen tilligger de store fagforeningene med innstillingsrett (mer enn 10 000 medlemmer). Reglene tillater at det kan inngås avtaler om unntak fra så å si alle bestemmelsene i loven, men ikke uten begrensinger som særlig er knyttet opp mot partenes klare rettslige forpliktelser til å ivareta helse, miljø og sikkerhet. Det finnes også andre mindre begrensninger.

Tidligere hadde Arbeidstilsynet adgang til, innenfor helse- og omsorgsarbeid, vakt og overvåkningsarbeid og i pendlersituasjoner, å gi samtykke til arbeidstidsordninger som fravek reglene i arbeidsmiljøloven. Forutsetningen for denne adgangen var at arbeidslivets parter ikke hadde kompetanse til å inngå avtale. Slik manglende avtalekompetanse ville i praksis være der hvor bedriften hadde få eller ingen fagorganiserte, eller hvor arbeidstakerne var organisert i fagforbund uten innstillingsrett.

Etter de nye reglene er forutsetningen om at arbeidslivets parter må mangle avtalekompetanse fjernet. Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang er imidlertid ikke utvidet til å gjelde generelt, og omfatter dermed fremdeles bare helse- og omsorgsarbeid, vakt og overvåkningsarbeid og i pendlersituasjoner, og det må foreligge enighet lokalt.

Etter NHOs syn burde denne muligheten omfatte alle bransjer og Arbeidstilsynet burde ha mulighet til å innvilge også der det ikke er enighet lokalt.