Rett til redusert arbeidstid for de over 62

Når 68-generasjonen vil jobbe lenger, men bare redusert, byr dette både på muligheter og utfordringer for bedriftene.

Publisert 17.03.11

Arbeidsmiljøloven gir rett til redusert arbeidstid for arbeidstakere som har fylt 62 – med mindre det innebærer en vesentlig ulempe for virksomheten.

Før 2011 krevde delvis uttak av AFP enighet fra arbeidsgivers side. Det var også satt en grense for annen inntekt ved siden av AFP-uttak til 15000,- i året. Dette er historie. Nå kan arbeidstakere tjene så mye de ønsker ved siden av delvis uttak av AFP og/eller tidligpenjson i folketrygden.

Retningslinjer?
Det er ikke laget retningslinjer fra regjeringens side for hva slags rutiner bedriften kan eller bør ha når den skal håndtere den nye situasjonen. Det fremgår heller ikke - verken av lovtekst eller forarbeider – hvordan bedriften skal prioritere mellom de ulike grupper som har rett til redusert arbeidstid, eller mellom 62-åringnen hvis det er mange som ønsker dette, og bedriften bare har mulighet til å innvilge for noen. Det er også lite veiledning i forarbeidene når det gjelder skjønnsutøvelsen ved vurdering av ulempe. Dermed er det i stor grad overlatt til bedriften, og dernest, til Tvisteløsningsnemnda, dersom man lokalt ikke kommer til enighet, å avgjøre hvor langt retten til deltid for de over 62 går.

Hva er vesentlig ulempe?
Vesentlig ulempe baserer seg på skjønnsmessige vilkår. Det betyr en konkret vurdering av hver enkelt situasjon. En generell ulempe som omorganisering av arbeidsoppgaver er ikke tilstrekkelig. Ved vurdering av vesentlig ulempe er det særlig noen momenter som tillegges vekt:

  • Det kreves en sterkere begrunnelse enn ellers fra arbeidsgiver for å avslå en søknad om redusert arbeidstid fra eneforsørgere og foreldre med syke barn.
  • Vesentlig ulempe foreligger lettere for ledere og ansatte med nøkkelfunksjoner.
  • Størrelsen på virksomheten er avgjørende. Små virksomheter er mer sårbare for fravær.
  • Arbeidstakers vilje til å utvise fleksibilitet i gjennomføringen av reduksjonen blir lagt vekt på.
  • Ekstraordinære kostnader ved å anskaffe erstatter eller vikar for enkelte yrkesgrupper blir lagt vekt på.
  • Merbelastning for andre ansatte kan være relevant.
  • Alternative forslag fra arbeidsgiver i situasjoner der fravær i den aktuelle stillingen vil være uheldig kan legges vekt på.
  • I situasjoner der arbeidsgivere har retningslinjer for gjennomføring av arbeidstidsreduksjon kan saken snu: Arbeidstaker må dokumentere et særlig behov for å få en annen ordning.

Noe veiledning kan også hentes fra Tvisteløsningsnemnda.

NHO anbefaler
Det kan være lurt at bedriftene i samråd med de tillitsvalgte utarbeider retningslinjer for hvordan de skal praktisere problematikk knyttet til redusert arbeidstid. Ikke nødvendigvis bare for de over 62, men også for de unge med omsorg for mindreårige barn, og muligens også for hvordan det tilrettelegges for redusert arbeidstid i forbindelse med gradert sykmelding eller varig nedsatt arbeidsevne. Når man diskuterer mulighetene for redusert arbeidstid er det viktig at man i størst mulig grad prøver å tilpasse reduserte stillinger til driften på en slik måte at "ufrivillig deltid" for en ”annen arbeidsgruppe” ikke oppstår. I virksomheter der det ikke er tillitsvalgte, bør bedriften vurdere om det skal lages administrative retningslinjer.

Søk Vinn-Vinn-situasjon
Her er eksempler på noen punkter som kan ligge til grunn for utarbeidelse av interne retningslinjer for bedriften:

  • Redusert arbeidstid kan bidra til å beholde viktig kompetanse som ellers ville gått tapt.
  • Økt verdiskaping.
  • Bedret omdømme.
  • Nyttig samfunnsbidrag.
  • Redusert sykefravær.
  • Får frigjort arbeidsoppgaver/ansvarsoppgaver som kan overføres til yngre medarbeidere.

Kan man kollektivere de individuelle rettigheter?
Bedriften har et overordnet ansvar for arbeidsmiljøet for alle arbeidstakere. De enkeltes rettigheter er mange, og de kan ofte komme i ”konkurranse” med hverandre. Bedriften bør derfor ha en helhetlig, synlig, forutsigbar og ”rettferdig” personalpolitikk for hvordan man møter den nye utfordringen, og problematikk knyttet til redusert arbeidstid generelt. Det må være lov å ta utgangspunkt i at målsettingen for pensjonsreformen er at flere skal stå lenger i jobb, ikke at flere skal få mer fritid.

Råd til retningslinjer for større bedrifter
I større virksomheter vil det ofte være nyttig, helst i samarbeid med de tillitsvalgte, å lage retningslinjer for følgende:

  • Når en søknad skal fremmes.
  • Tidsperioden for redusert arbeidstid.
  • Hva slags prosentreduksjon som kan/bør brukes.
  • At retten skal være betinget av at en kan dele en stilling med en eller flere.
  • At spesielle stillinger ikke bør være reduserte, men at man i stedet kan tilby andre ”delbare” stillinger.
  • Synspunkter på hvordan fritiden skal/bør tas ut.
  • Prioritering blant 62-åringene
    • Vektige grunner
    • Ansiennitet
    • Rullering
  • Prioritering mellom andre rettighetshavere
    • Småbarnsforeldre
    • Helse/andre vektige grunner
    • Omsorg for foreldre
    • Gradert sykmelding
    • Tilrettelegging av arbeidsplass etter § 4-2
    • Friske 62-åringer