Spørsmål og svar om arbeidstid

Vi har samlet noen spørsmål og svar knyttet til aktuelle og generelle spørsmål om arbeidstid. Fremstillingen er ment å gi en kort oversikt over den fleksibilitet som ligger i lovverket. Dersom du ønsker svar på konkrete problemstillinger, ber vi om at du kontakter din landsforening.

  • Hvor finner jeg reglene om arbeidstid?
    • Svar

      Regler om arbeidstid finnes i

      1. Arbeidstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF)
      2. Arbeidsmiljøloven kapittel 10
      3. Tariffavtaler – Hovedavtalen, overenskomster og særavtaler
      4. Arbeidsavtalen
      5. Arbeidsplaner – skiftplaner og turnusoppsett

      Det er viktig å merke seg at disse står i et hierarkisk forhold til hverandre. Som arbeidsgiver er det ikke adgang til å avtale arbeidstidsordninger med arbeidstaker eller tillitsvalgt som strider mot lov og/eller tariffavtale, med mindre loven eller tariffavtalen åpner for avtale om avvikende individuelle ordninger.

  • Hva er arbeidstid og hva er arbeidsfri?
    • Svar

      Arbeidstid og arbeidsfri er definert i arbeidsmiljøloven § 10-1:

      -          Arbeidstid er den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.

      -          Arbeidsfri er den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver.

      Ut fra lovgivers definisjon skulle i prinsippet all tid enten være arbeidstid eller fritid. Så enkelt er det dessverre ikke. Om en arbeidstaker «står til disposisjon/ikke står til disposisjon» må vurderes konkret.

      Svaret på hva som er arbeidstid og arbeidsfri kan være regulert i den enkeltes tariffavtale.

      Er det ikke regulert og partene ikke kommer til enighet, avgjøres saken i domstolen. Det er gjennom rettspraksis trukket opp grenser for hva som skal anses som arbeidstid og fritid. Et sentralt eksempel er Kårstødommen, jf. Rt 2001 side 418. Dommen avgjør når arbeidstiden begynte og sluttet for to grupper ansatte ved anlegget til Statoil på Kårstø. Arbeidstakerne fikk ikke medhold i at en transport på ca. 1400 meter, som av sikkerhetsmessige grunner måtte skje som fellestransport iført verneutstyr, skulle innregnes i arbeidstiden. Selv om det var restriksjoner ved forbud mot bruk av egne biler, pålegg om vernetøy mv. under transporten på anlegget frem til oppmøtested, fant retten at dette ikke medførte at arbeidstakerne kunne sies å utføre arbeid. Retten fant at arbeidsgiver hadde rett til å fastsette fremmøtested hvor arbeidstaker skal stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgavene.

  • Hvem gjelder reglene i arbeidsmiljøloven for?
    • Svar

      a)     Unntak for arbeidstakere som er listet opp i arbeidsmiljøloven § 10-12 (1) og (2) 

      • Arbeidstaker i ledende stilling
      • Arbeidstaker i særlig uavhengig stilling

      Unntatte arbeidstakere skal ikke i noe tilfelle utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og sikkerheten skal ivaretas.

      Relevante momenter som avgjør om en arbeidstaker kan defineres for å være i en ledende stilling:

      • Har arbeidstakeren et større ansvar? Personalansvar?
      • Kan arbeidstakeren delegere sine arbeidsoppgaver?
      • Kan arbeidstakeren i særlig grad treffe avgjørelser på vegne av virksomheten? Har arbeidstakeren fullmakt til å inngå forpliktende avtaler på vegne av virksomheten?
      • Kan arbeidstakeren selv avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats?
      • Kan arbeidstakeren selv bestemme sin arbeidstid?

      Relevante momenter for når en arbeidstaker innehar en særlig uavhengig stilling:

      • Har arbeidstakeren en overordnet og selvstendig stilling?
      • Har arbeidstakeren myndighet til å treffe selvstendige avgjørelser?
      • Kontrollerer arbeidstakeren sin egen arbeidstid eller er han eller hun underlagt fast kontroll?

      Enkelte arbeidstakere og typer arbeid er videre gjennom forskrift helt eller delvis unntatt fra reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven. Det gjelder for eksempel polititjenestemenn, arbeid ved utenriksstasjoner eller kommunalt brannvesen. Videre gjelder det egne regler for sjåfører og andre innen vegtransport, og for arbeidstakere ved institusjoner, og dessuten for arbeidstakere som utfører arbeid i eget eller andres hjem. Det er gitt egne regler om arbeidstid for arbeid utført av personer under 18 år.

      b)     Generell unntaksadgang arbeidsmiljøloven § 10-12 (4) 

      Dersom man har en tariffmotpart – en fagforening – som har mer enn 10 000 medlemmer, så har motparten såkalt innstillingsrett.  Dette innebærer adgang til å inngå avvikende avtaler fra de fleste av reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10.

      Her ligger det en fleksibilitetsbestemmelse som er unik. Med hjemmel i denne unntaksbestemmelsen inngås de fleste avtaler om rotasjonsordninger. 

      Det at arbeidstakersiden har fått godkjenningsmyndigheten når det gjelder ordninger som innebærer unntak fra reglene i arbeidsmiljøloven, gir imidlertid en ubalanse i forhandlingssituasjonen. NHO ser at forhandlinger om lønn og arbeidstid har fått hovedrollen i forhandlingene, når det sentrale bør og skal være helse- og sikkerhetsmessige hensyn.

  • Hva er alminnelig arbeidstid?
    • Svar

      I arbeidsmiljøloven er det gitt regler om hvor lang den daglige og ukentlige alminnelige arbeidstiden kan være. Plasseringen av den alminnelige arbeidstiden er i det ytre begrenset av forbudene mot natt, søn- og helgedagsarbeid.

      Arbeidsmiljøloven bestemmer at den alminnelige daglige arbeidstiden ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer og dessuten at den ukentlige arbeidstiden ikke må overstige 40 timer i løpet av syv dager, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4. De fleste individuelle arbeidsavtaler og tariffavtaler bygger imidlertid på kortere ukentlig arbeidstid, nemlig 37,5 timers uke. Det kan avtales gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden.

      For antatt mindre belastende arbeidsformer gjelder spesielle bestemmelser om når og i hvilken grad passivt arbeid og beredskapsvakt skal regnes som alminnelig arbeidstid. For arbeid av passiv karakter kan den alminnelige arbeidstiden forlenges etter særlige regler, og Arbeidstilsynet kan gi samtykke til ytterligere forlengelse. Når det gjelder beredskapsvakt er det gitt spesielle regler om at minst 1/5 skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden, med adgang for tariffbundet virksomhet til å inngå avvikende avtale og for Arbeidstilsynet til å samtykke i særlige tilfeller. EU-domstolen har avsagt flere dommer som gjelder definisjonen av arbeidstid ved passivt arbeid og beredskapsvakt.

      Det gjelder spesielle regler om alminnelig arbeidstid for enkelte antatt mer belastende arbeidsformer og ubekvem arbeidstid, herunder skift- og turnusarbeid, nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 (4)-(6).

      Reglene om hviletid setter de ytre rammene for hvor mye den enkelte samlet kan arbeide i løpet av 24 timer og i løpet av syv dager. Hviletiden skal, dersom nærmere vilkår er oppfylt, etter arbeidsmiljøloven og arbeidstidsdirektivet utgjøre minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og 35 timer sammenhengende timer i løpet av syv dager, jf. arbeidsmiljøloven § 10-8. Loven og direktivet gir på dette punktet regler som er sammenfallende. Når det gjelder tariffbundet bedrift er det adgang til å inngå avtale om unntak fra hviletidsbestemmelsene med tillitsvalgte.

  • Kan den alminnelige arbeidstiden gjennomsnittsberegnes?
    • Svar

      Gjennomsnittsberegning gir adgang til en annen fordeling av arbeidstiden, som innebærer at den enkelte arbeidstaker kan jobbe mer i perioder, mot tilsvarende kortere i andre perioder, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-4 og 10-5.

      Arbeidstiden må i gjennomsnitt ikke overstige lovens grenser for alminnelig arbeidstid. Fleksitid er en form for gjennomsnittsberegning. I arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) er fleksibel arbeidstid gitt som en rettighet for den enkelte arbeidstaker, forutsatt at det ikke innebærer en vesentlig ulempe for virksomheten.

      Ved gjennomsnittsberegning vil altså det å jobbe en lengre arbeidsdag bli direkte kompensert ved tilsvarende fri en annen periode. Fordi den totale alminnelige arbeidstiden ikke økes ved gjennomsnittsberegning, er ikke regelverket om overtid relevant. Definisjonen på overtid er arbeidstid ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid. Kort oppsummert: Arbeidstiden økes i perioder hvor det er stor arbeidsmengde, uten at arbeidet anses som overtid, mot økt fritid i perioder med mindre aktivitet.

      Loven begrenser adgangen til å gjennomsnittsberegne arbeidstid. Begrunnelsen for dette er særlig at det anses skadelig å arbeide for lange dager over for lang tid.

      Arbeidsgiver og arbeidstaker kan for en periode på 52 uker inngå avtale om at den ukentlige arbeidstiden kan være inntil 48 timer per syv dager, men ikke ut over lovens rammer for alminnelig ukentlig arbeidstid i gjennomsnitt. Daglig arbeidstid er maksimalt ni timer. Tariffavtaler kan sette snevrere rammer for hva det kan inngås avtale om.

      Ved samtykke fra Arbeidstilsynet eller avtale med tillitsvalgte i tariffbundet bedrift, tillates ytterligere utvidede rammer for den alminnelige arbeidstiden for perioder på henholdsvis 26 og 52 uker. Tillatt maksimal daglig arbeidstid er på henholdsvis 13 og ti timer. Innenfor disse rammene bestemmer arbeidsmiljøloven at begrensningen om 48 timer per uke kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker. Det er da tillatt med en maksimal arbeidsuke på 54 timer ved avtale med tillitsvalgte, mens det ikke er gitt tilsvarende begrensning ved samtykke fra Arbeidstilsynet. For nattarbeid gjelder det et maksimalt tidsrom for gjennomsnittsberegning på fire uker. 

      Særlige spørsmål om gjennomsnittsberegning: 

      a)      Kan avtalen med tillitsvalgte gjøres gjeldende for uorganiserte?

      Avtalen om gjennomsnittsberegning med de tillitsvalgte kan gjøres gjeldende overfor uorganiserte (faste, midlertidig ansatte og innleide) som arbeider på det området avtalen gjelder dersom et flertall av de ansatte er bundet av avtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12(5).  Gjennomsnittsberegningen kan ellers ikke gjøres gjeldende overfor de uorganiserte.

      Om tariffavtalen kan gjøres gjeldende overfor arbeidstakere som ikke er bundet av tariffavtalen avhenger også av at arbeidsavtalens ordlyd – at den ikke setter en begrensning for bedriftens styringsrett hva gjelder valg av arbeidstidsordning.

      b)      Hvordan gjennomsnittsberegne for en sesongansatt?

      Dersom arbeidstakeren er sesongansatt (midlertidig ansatt) må gjennomsnittsberegningen i sin helhet skje innenfor varigheten av ansettelsesforholdet.

      c)       Hva skjer hvis arbeidstaker har ferie eller er syk?

      Perioder med betalt ferie, og perioder med sykefravær medtas ikke eller er nøytrale i forhold til beregningen av gjennomsnittet. Disse periodene trekkes altså ut av gjennomsnittsberegningen eller settes som gjennomsnittet, for eksempel 37,5 timer per uke.

  • Har arbeidstakeren rett til å arbeide deltid?
    • Svar

      Den enkelte arbeidstaker har rett til deltid når nærmere bestemte situasjoner foreligger, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (4), forutsatt at dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Ulempene for bedriften vil for eksempel kunne være at det er vanskelig å få dekket den resttid som blir ledig, at stillingen i seg selv kan være vanskelig å dele på eller at det ikke er mulig å tilpasse reduksjonen inn i turnusplanen. Arbeidstakere som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsmessige grunner har rett til redusert arbeidstid. Dette vil i hovedsak være småbarnsforeldre, andre med omsorgsansvar, syke eller eldre arbeidstakere.  

  • Når er det adgang til å arbeide overtid? Hvor mye overtid er tillatt?
    • Svar

      Arbeid utover alminnelig arbeidstid regnes som overtid, jf. definisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-6 (2).

      Hovedregelen er at arbeid utover den avtalte arbeidstiden bare er tillatt der hvor «det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov». Det kan for eksempel være forbigående/kortvarig sykefravær eller annet forfall blant arbeidsstokken, akutte skader på maskineri eller en arbeidstopp. Begrunnelsen for dette er at overtid ikke skal kunne brukes slik at det fremstår som et vanlig tillegg til den alminnelige arbeidstiden. Det innebærer at i tilfeller hvor det er avtalt kortere arbeidstid enn den alminnelige som følger av loven, kan merarbeid bare bli pålagt dersom behovet er særlig og tidsavgrenset.

      Overtid må avgrenses mot begrepet merarbeid. Merarbeid foreligger for eksempel når en deltidsansatt jobber differansen mellom deltid og fulltid, så lenge vedkommende holder seg innenfor grensene for alminnelig arbeidstid og fulltidsstilling.

      Overtidsarbeid er definert som arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid, og det er i loven gitt regler for hvor mye overtid som er tillatt. Overtidsarbeid er etter loven begrenset til ti timer per syv dager, maksimalt 25 timer i fire sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. For tariffbundet virksomhet kan det avtales overtidsarbeid med utvidede grenser, med henholdsvis 15, 40 og 300 timer. Arbeidstilsynet kan samtykke til overtidsarbeid i særlige tilfeller med 20 timer per syv dager og 200 timer over en periode på 26 uker. Det er også gitt regler om begrensninger knyttet til samlet arbeidstid per dag og uke, og om unntak og gjennomsnittsberegning.     

      Arbeids- og tariffavtalen kan ha en annen definisjon på hva som skal regnes som overtidsarbeid og når overtidsbetaling skal inntreffe. Ofte forekommer begreper som «etter endt ordinær arbeidstid», og det refereres til nedsatt arbeidstid, for eksempel fra 40 timer til 37,5 timer. Retten til overtidsbetaling vil dermed kunne inntreffe tidligere enn lovens definisjon av overtid. Denne forskjellen er viktig når antallet lovlige overtidstimer skal beregnes. Da er det lovens grenser for overtid som det skal tas utgangspunkt i. 

      Særlige spørsmål om overtid: 

      a)      Kan avtalen med tillitsvalgte gjøres gjeldende for uorganiserte?

      Avtalen om utvidet overtidsarbeid inngått med de tillitsvalgte kan gjøres gjeldende overfor uorganiserte (faste, midlertidig ansatte og innleide) som arbeider på det området avtalen gjelder dersom et flertall av de ansatte er bundet av avtalen, forutsatt at arbeidsavtalen ikke er til hinder for dette. 

      b)      Hvem kan fritas for overtidsarbeid?

      Fritak for overtidsarbeid er aktuelt for arbeidstakere som pålegges slikt arbeid innenfor lovens hovedregel, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6(4). Arbeidstakeren har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre. Eksempler på vektige sosiale grunner er pass av mindre barn, deltakelse på større familiebegivenheter el. Når helsemessige forhold begrunner fritak, fremgår det av forarbeidene at det ikke stilles krav til noen legeattest.  Dersom det er tale om fullstendig fritak over lengre tid, må arbeidsgiveren likevel kunne kreve legeerklæring fremlagt.

      c)       Hva med godtgjørelse og avspasering?

      Retten til overtidstillegg etter loven forbeholdes arbeid utover alminnelig arbeidstid. Overtidstillegget skal minst være på 40 prosent. Tariffavtale og/eller arbeidsavtale kan gi grunnlag for overtidskompensasjon på for eksempel 50 og 100 prosent, alt etter når overtidsarbeidet skjer på døgnet og i hvilken ukedag.

      Lovgiver åpner opp for at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale avspasering av overtidstimer. I det ligger at overtidstimene avspaseres time mot time, men at overtidssatsen kommer til utbetaling.

  • Hva er grensene for samlet arbeidstid?
    • Svar

      Når man skal finne fram til den samlede arbeidstiden, legger man sammen alminnelig arbeidstid og overtid. Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer, eller 48 timer i løpet av syv dager, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (8). Sistnevnte kan gjennomsnittsberegnes over åtte uker, likevel slik at det ikke arbeides mer enn 13 timer i løpet av 24 timer.

      Når det gjelder tariffbundet bedrift, må den samlede arbeidstiden ikke overstige 16 timer, forutsatt at arbeidstakerne er sikret kompenserende hvile eller annet passende vern, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (9). Det må inngås avtale om dette, som også inkluderer arbeidsfri etter arbeidsmiljøloven § 10-8.

  • Når er søn- og helgedagsarbeid tillatt?
    • Svar

      Søn- og helgedagsarbeid er som hovedregel bare tillatt når «arbeidets art gjør det nødvendig», jf. arbeidsmiljøloven § 10-10. Som eksempler på dette er arbeid ved utsalgssteder innenfor de åpningstidsrammer som er fastsatt i eller i medhold av annen lovgivning, vakthold, drift av kringkasting, aviser, telegram- og nyhetsbyråer eller bevertningsbedrifter.

      Når det gjelder søn- og helgedagsarbeid skal arbeidstaker som har utført slikt arbeid som hovedregel ha fri påfølgende søn- eller helgedag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-8 (4). Det innebærer at dersom arbeidstakeren har arbeidet Kristi Himmelfartsdag, skal han eller hun ha fri den første søndagen etter.

      Etter loven er det adgang til å gjøre unntak fra dette gjennom avtale om gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved slik gjennomsnittsberegning skal arbeidstakeren ha fri minst hver tredje søndag. Dette innebærer at det for eksempel er adgang til å arbeide hele påsken, herunder palmesøndag og de påfølgende helgedagene samt første påskedag som er en søndag, forutsatt at arbeidstakeren får fri første søndag etter påske.

      I tariffbundet virksomhet kan det med tillitsvalgte avtales søndagsarbeid der hvor det foreligger «et særlig og tidsavgrenset behov», altså i unntakstilfeller.

  • Når er nattarbeid tillatt?
    • Svar

      Nattarbeid er definert som arbeid mellom kl 2100 og kl 0600, jf. arbeidsmiljøloven § 10-11 (1). Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i tariffbunden bedrift kan avtale et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl 0000 og kl 0600.

      Nattarbeid er som hovedregel forbudt, og bare tillatt når «arbeidets art gjør det nødvendig». Dette vil for eksempel kunne være ved transportvirksomhet, arbeid ved utsalgssteder, arbeid på to skift som legges mellom kl 0600 og 2400 eller arbeid som av driftstekniske grunner ikke kan avbrytes.