Når er det adgang til å arbeide overtid? Hvor mye overtid er tillatt?

Publisert 08.11.13

Arbeidstid

Arbeid utover alminnelig arbeidstid regnes som overtid, jf. definisjonen i arbeidsmiljøloven § 10-6 (2).

Hovedregelen er at arbeid utover den avtalte arbeidstiden bare er tillatt der hvor «det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov». Det kan for eksempel være forbigående/kortvarig sykefravær eller annet forfall blant arbeidsstokken, akutte skader på maskineri eller en arbeidstopp. Begrunnelsen for dette er at overtid ikke skal kunne brukes slik at det fremstår som et vanlig tillegg til den alminnelige arbeidstiden. Det innebærer at i tilfeller hvor det er avtalt kortere arbeidstid enn den alminnelige som følger av loven, kan merarbeid bare bli pålagt dersom behovet er særlig og tidsavgrenset.

Overtid må avgrenses mot begrepet merarbeid. Merarbeid foreligger for eksempel når en deltidsansatt jobber differansen mellom deltid og fulltid, så lenge vedkommende holder seg innenfor grensene for alminnelig arbeidstid og fulltidsstilling.

Overtidsarbeid er definert som arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser for alminnelig arbeidstid, og det er i loven gitt regler for hvor mye overtid som er tillatt. Overtidsarbeid er etter loven begrenset til ti timer per syv dager, maksimalt 25 timer i fire sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. For tariffbundet virksomhet kan det avtales overtidsarbeid med utvidede grenser, med henholdsvis 15, 40 og 300 timer. Arbeidstilsynet kan samtykke til overtidsarbeid i særlige tilfeller med 20 timer per syv dager og 200 timer over en periode på 26 uker. Det er også gitt regler om begrensninger knyttet til samlet arbeidstid per dag og uke, og om unntak og gjennomsnittsberegning.     

Arbeids- og tariffavtalen kan ha en annen definisjon på hva som skal regnes som overtidsarbeid og når overtidsbetaling skal inntreffe. Ofte forekommer begreper som «etter endt ordinær arbeidstid», og det refereres til nedsatt arbeidstid, for eksempel fra 40 timer til 37,5 timer. Retten til overtidsbetaling vil dermed kunne inntreffe tidligere enn lovens definisjon av overtid. Denne forskjellen er viktig når antallet lovlige overtidstimer skal beregnes. Da er det lovens grenser for overtid som det skal tas utgangspunkt i. 

Særlige spørsmål om overtid: 

a)      Kan avtalen med tillitsvalgte gjøres gjeldende for uorganiserte?

Avtalen om utvidet overtidsarbeid inngått med de tillitsvalgte kan gjøres gjeldende overfor uorganiserte (faste, midlertidig ansatte og innleide) som arbeider på det området avtalen gjelder dersom et flertall av de ansatte er bundet av avtalen, forutsatt at arbeidsavtalen ikke er til hinder for dette. 

b)      Hvem kan fritas for overtidsarbeid?

Fritak for overtidsarbeid er aktuelt for arbeidstakere som pålegges slikt arbeid innenfor lovens hovedregel, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6(4). Arbeidstakeren har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre. Eksempler på vektige sosiale grunner er pass av mindre barn, deltakelse på større familiebegivenheter el. Når helsemessige forhold begrunner fritak, fremgår det av forarbeidene at det ikke stilles krav til noen legeattest.  Dersom det er tale om fullstendig fritak over lengre tid, må arbeidsgiveren likevel kunne kreve legeerklæring fremlagt.

c)       Hva med godtgjørelse og avspasering?

Retten til overtidstillegg etter loven forbeholdes arbeid utover alminnelig arbeidstid. Overtidstillegget skal minst være på 40 prosent. Tariffavtale og/eller arbeidsavtale kan gi grunnlag for overtidskompensasjon på for eksempel 50 og 100 prosent, alt etter når overtidsarbeidet skjer på døgnet og i hvilken ukedag.

Lovgiver åpner opp for at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale avspasering av overtidstimer. I det ligger at overtidstimene avspaseres time mot time, men at overtidssatsen kommer til utbetaling.