Nedbemanning NB: TEST

Skrittene i en nedbemanningsprosess

I denne prosessveilederen gjennomgå vi hva som er saklig grunnlag for oppsigelse som følge av nedbemanning, og alle de nødvendige skrittene.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Donec quis orci laoreet nulla ornare porta. Ut quis nisl vehicula libero rutrum pellentesque.

Vivamus venenatis volutpat placerat. Quisque vel pulvinar nunc. Etiam dignissim augue tellus, sit amet luctus nisi venenatis et. Morbi accumsan dolor ac gravida iaculis. Cras ac metus egestas, vestibulum sem sit amet, tristique sem. Maecenas et porttitor dolor. Quisque posuere sodales velit sed suscipit. Curabitur a feugiat felis. Vestibulum iaculis, nunc ac finibus molestie, eros justo rhoncus enim, eget vestibulum orci metus eget ex. Quisque malesuada et leo id volutpat.

Det er arbeidsmiljølovens § 15-7 som regulerer når det er saklig grunn til å si opp arbeidstakere som følge av nedbemanning. Typiske eksempler på saklige grunner for nedbemanning er:

  • Overkapasitet i bedriften.
  • Behov for tilpasning på grunn av skjerpet konkurranse.
  • Redusert ordretilgang.
  • Behov for innsparinger – Det er ikke et krav at bedriften skal gå med underskudd.

1. skritt

Forankring i styret

Et behov for rasjonalisering bør ha forankring i bedriftens styre, som for eksempel kan gi ledelsen et mandat til å utrede alternative innsparingstiltak.

Før bedriftsledelsen går i dialog med de tillitsvalgte er det viktig å ha utarbeidet et forslag til fremdriftsplan for prosessen. Ledelsen bør også ha tenkt igjennom hvordan en fremtidig organisasjonsplan bør se ut. jjff 

 

2. skritt

Involver de tillitsvalgte

Vi anbefaler å ha en god dialog og gjennomføre drøftinger med de tillitsvalgte gjennom hele nedbemanningsprosessen. Er det ikke tillitsvalgte på bedriften kan dere be de ansatte om å velge en person som skal representere arbeidstakerne under prosessen.

Aktuelle temaer for drøfting med de tillitsvalgte er:

  • Behovet for nedbemanning – eventuelt om bedriftens situasjon kan avhjelpes ved bruk av permitteringer.
  • Omfanget av nedbemanningen.
  • Utvelgelseskrets – Hovedregelen ved nedbemanning er at hele bedriften (den juridiske enhet) skal danne utgangspunktet for utvelgelsen av overtallige arbeidstakere.  Det er unntaksvis adgang til å begrense utvelgelseskretsen til mindre deler av virksomheten. Forsøk i så fall å få de tillitsvalgte med på en slik begrensning av utvelgelseskretsen. Saklige grunner for å begrense kretsen kan for eksempel være:

ü  Bedriftens tradisjon/praksis for å foreta avdelingsvis nedbemanning.

ü  At bedriften har svært dårlig økonomi som nødvendiggjør rask nedbemanning.

ü  At det er behov for å begrense omfanget av nedbemanningen for å minske uro blant arbeidstakerne.

  • Utvelgelseskriterier – Dere bør før drøftingen utarbeide et forslag til kriterier som man særlig vil legge vekt på ved utvelgelsen. Eksempler på utvelgelseskriterier er kompetanse, ansiennitet, høy alder, sosiale forhold mv.
  • Tilbud om sluttavtale – Skal det gis tilbud om sluttavtale til visse grupper i bedriften, for eksempel arbeidstakere som nærmer seg pensjonsalder og som etter ny organisasjonsplan blir overtallige? Dere bør i så fall utarbeide et forslag til hva et eventuelt tilbud skal inneholde og om det skal differensieres etter alder og/eller bedriftsansiennitet.
  • Karriereveiledning – Skal det gis tilbud om karriereveiledning til arbeidstakere som risikerer å bli overtallige? Kontakt eventuelt NAV og andre aktører for informasjon/tilbud.

Dokumentasjon

Husk å skrive protokoll fra hvert møte med de tillitsvalgte/ansatterepresentant for å sikre dokumentasjon på hva som er drøftet. Protokollen bør inneholde informasjon om hvem som var til stede, hva som ble drøftet og om det forelå enighet/uenighet. Mal for protokoll finner du her (link).

Ekstern og intern informasjon

Ha et bevisst forhold til informasjonen som gis. Arbeidstakerne vil hele tiden ha behov for informasjon og det er viktig å ta menneskelig hensyn. For å minske uroen som oppstår i nedbemanningsprosessen bør bedriften tilstrebe god fremdrift i prosessen. Dette er også viktig for å  minimere usikkerheten for arbeidstakere som ikke er omfattet av nedbemanningen. Bedriften bør på et tidlig stadium i prosessen kontakte NAV, og ved masseoppsigelse skal det sendes skriftlig melding til NAV. Forbered dere også på mulige henvendelser fra media.

Rettsgrunnlag

Hovedavtalen §§ 9-4, 9-5 og 9-6 og § 12-8. Arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) bokstav d). Arbeidsmiljøloven kap. 8. Arbeidsmiljøloven § 15-2. Arbeidsmarkedsloven § 8 (3). Omstillingsloven § 2 og 3.

3. skritt

Beslutning i styret og ledelse

Det besluttes å gjennomføre nedbemanning. Det skrives protokoll. Det utarbeides en plan for gjennomføring av nedbemanningen. Planen inneholder blant annet valg av kriterier for nedbemanningen og kriterier for eventuelle sluttpakker/ avgangsvederlag.

Skritt 4

Møter med tillitsvalgte og Bedriftsutvalget, Arbeidsmiljøutvalget eller verneombudet

Planen – herunder valget av kriterierog eventuelle sluttvederlag – drøftes.Planen justeres om nødvendig.Det skrives protokoll

5. skritt

Ledelsen informerer alle ansatte

Vivamus luctus justo id felis maximus, a imperdiet ex consequat. Duis mauris tortor, semper a fermentum a, aliquet ac nisi.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Morbi vitae urna accumsan, tempus turpis vitae, pretium leo. Cras velit ipsum, vulputate id maximus nec, tempus ac nisi. Donec ultrices malesuada magna, ut convallis sapien. Integer elit felis, dapibus eleifend elit a, sodales lacinia orci. Maecenas sapien arcu, viverra quis erat at, tincidunt accumsan purus. In quis pharetra justo. Vestibulum tempor placerat lectus eget mollis. Proin quis massa lacus. Vivamus luctus justo id felis maximus, a imperdiet ex consequat. Duis mauris tortor, semper a fermentum a, aliquet ac nisi.

Sed in consequat metus. Fusce iaculis nec neque non molestie. Nulla sagittis mi vel felis blandit varius. Duis tincidunt malesuada rhoncus. Aliquam cursus pellentesque nisl a pretium. Phasellus sagittis odio in luctus facilisis. Praesent a orci at risus varius posuere in eu ex. Sed sed maximus enim. Proin vehicula condimentum mattis. Pellentesque tellus neque, tristique sit amet nulla ultrices, pellentesque tincidunt tortor. Cras sed placerat ligula, nec venenatis arcu. Quisque tincidunt varius tellus, fermentum malesuada nunc viverra non. Donec porttitor tortor quis dapibus volutpat. Vestibulum ullamcorper egestas euismod. Cras mattis, est non vulputate efficitur, nunc mauris euismod mi, in imperdiet felis nibh eu orci. Donec commodo dictum consectetur.

Nam vehicula, lacus at sagittis faucibus, erat enim finibus nisi, id tempor ante lectus sed nunc. In justo erat, aliquet in lectus a, blandit commodo justo. Cras dapibus augue metus, quis blandit orci lobortis id. Donec imperdiet est eu rutrum eleifend. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Morbi porttitor imperdiet mattis. Nunc imperdiet justo rhoncus, tincidunt sem in, semper ipsum. Sed turpis lacus, dignissim ultricies sapien nec, molestie tristique nisl. Aenean libero velit, auctor a dolor eu, viverra blandit neque. Donec placerat arcu mauris, vel cursus lacus finibus in.

Rettsgrunnlag Vis fakta Skjul fakta

Hovedavtalen §§ 9-4, 9-5 og 9-6 og § 12-8. Arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) bokstav d). Arbeidsmiljøloven kap. 8. Arbeidsmiljøloven § 15-2. Arbeidsmarkedsloven § 8 (3). Omstillingsloven § 2 og 3.

RETTSGRUNNLAG

Publisert 15. januar 2016

  1. 1. Hovedavtalen §§ 9-4, 9-5 og 9-6 og § 12-8.
  2. 2. Arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) bokstav d).
  3. 3. Arbeidsmiljøloven kap. 8.
  4. 4. Arbeidsmiljøloven § 15-2.
  5. 5. Arbeidsmarkedsloven § 8 (3).
  6. 6. Omstillingsloven § 2 og 3.

5. skritt

Ledelsen informerer alle ansatte

Vivamus luctus justo id felis maximus, a imperdiet ex consequat. Duis mauris tortor, semper a fermentum a, aliquet ac nisi.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Morbi vitae urna accumsan, tempus turpis vitae, pretium leo. Cras velit ipsum, vulputate id maximus nec, tempus ac nisi. Donec ultrices malesuada magna, ut convallis sapien. Integer elit felis, dapibus eleifend elit a, sodales lacinia orci. Maecenas sapien arcu, viverra quis erat at, tincidunt accumsan purus. In quis pharetra justo. Vestibulum tempor placerat lectus eget mollis. Proin quis massa lacus. Vivamus luctus justo id felis maximus, a imperdiet ex consequat. Duis mauris tortor, semper a fermentum a, aliquet ac nisi.

Sed in consequat metus. Fusce iaculis nec neque non molestie. Nulla sagittis mi vel felis blandit varius. Duis tincidunt malesuada rhoncus. Aliquam cursus pellentesque nisl a pretium. Phasellus sagittis odio in luctus facilisis. Praesent a orci at risus varius posuere in eu ex. Sed sed maximus enim. Proin vehicula condimentum mattis. Pellentesque tellus neque, tristique sit amet nulla ultrices, pellentesque tincidunt tortor. Cras sed placerat ligula, nec venenatis arcu. Quisque tincidunt varius tellus, fermentum malesuada nunc viverra non. Donec porttitor tortor quis dapibus volutpat. Vestibulum ullamcorper egestas euismod. Cras mattis, est non vulputate efficitur, nunc mauris euismod mi, in imperdiet felis nibh eu orci. Donec commodo dictum consectetur.

Nam vehicula, lacus at sagittis faucibus, erat enim finibus nisi, id tempor ante lectus sed nunc. In justo erat, aliquet in lectus a, blandit commodo justo. Cras dapibus augue metus, quis blandit orci lobortis id. Donec imperdiet est eu rutrum eleifend. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Morbi porttitor imperdiet mattis. Nunc imperdiet justo rhoncus, tincidunt sem in, semper ipsum. Sed turpis lacus, dignissim ultricies sapien nec, molestie tristique nisl. Aenean libero velit, auctor a dolor eu, viverra blandit neque. Donec placerat arcu mauris, vel cursus lacus finibus in.

Rettsgrunnlag Vis fakta Skjul fakta

Hovedavtalen §§ 9-4, 9-5 og 9-6 og § 12-8. Arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) bokstav d). Arbeidsmiljøloven kap. 8. Arbeidsmiljøloven § 15-2. Arbeidsmarkedsloven § 8 (3). Omstillingsloven § 2 og 3.

RETTSGRUNNLAG