Når kan bedriften nedbemanne?

Publisert 14.09.13

Oppsigelser

Det er tre grunnvilkår for å kunne nedbemanne: For det første må det foreligge en ”saklig grunn”, for det annet må det foretas en såkalt ulempevurdering og for det tredje må det ikke foreligge annet passende arbeid.

Saklig grunn
Nedbemanning kan en bedrift foreta når det foreligger ”saklig grunn”. Saklig grunn må vurderes i forhold til bedriftens generelle situasjon. Reduserte inntekter, overkapasitet, tilpasning av kostnader i forhold til skjerpet konkurranse, endret kunde- eller produktportefølje eller redusert ordreinngang er typiske eksempler på saklige grunner for nedbemanning. Det er ikke noe krav om at bedriften skal gå med underskudd for å kunne nedbemanne. Også ønske om et større overskudd som kan oppnås ved mer rasjonell drift kan være saklig grunn.

Ulempevurderingen
Før avgjørelse om oppsigelse på grunn av nedbemanning må bedriften vurdere sitt behov for oppsigelse mot konsekvensene/ulempene for arbeidstakeren som bedriften vurderer å si opp. Vurderingen skal foretas individuelt for den enkelte som sies opp. Det vil alltid være en ulempe for den enkelte å bli sagt opp, og det kreves derfor mer tungtveiende argumenter på arbeidstakers hånd for at oppsigelse skal unngås. Omsorgsbyrde, sosiale forhold, alder, utsikter til alternativ sysselsetting mv er typiske momenter i vurderingen. Vurderingen er relativ: Dersom bedriftens behov for å foreta nedbemanningen er stor, jo mer tungtveiende momenter trenger arbeidstaker for å unngå oppsigelse. På den annen side vil høy alder og lang ansettelsestid i seg selv være tungtveiende momenter i arbeidstakers favør.

Annet passende arbeid
Dersom bedriften har annet passende arbeid å tilby en arbeidstaker, skal dette arbeidet tilbys i stedet for oppsigelse. Med annet passende arbeid menes en annen ledig stilling i bedriften, som arbeidstakeren er kvalifisert for. Arbeidsgiver har ingen plikt til å opprette en ny stilling. Hva som er passende må vurderes konkret, men også ledig stillinger med lavere lønn, mindre ansvar, og redusert stillingsandel må tilbys. Det samme gjelder vikariater og andre midlertidige stillinger. Arbeidsgiver må også tilby en ledig stilling selv om noe innføring vil måtte påregnes.

Lovbestemmelsen om nedbemanning finner du i arbeidsmiljøloven.