Spørsmål og svar om sosiale medier

Sosiale medier kan skape nye problemer for arbeidsgivere, men også nye muligheter. Blant annet muliggjøres en ny form for kommunikasjon med ansatte, kunder, leverandører og samarbeidspartnere. Sosiale medier gir også nye markedsføringsmuligheter.

  • Kan arbeidsgiver bruke sosiale medier for å innhente opplysninger før eventuell ansettelse?
    • Svar

      Arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven setter forbud mot å innhente opplysninger om blant annet helsetilstand, graviditet, seksuell legning og religiøse forhold før eventuell ansettelse.

      Slik informasjon kan heller ikke innhentes via sosiale medier.

      For øvrig må arbeidsgiver kunne benytte seg av all offentlig tilgjengelig informasjon, herunder informasjon som fremkommer gjennom sosiale medier. Det har vært hevdet at informasjon den enkelte eksempelvis legger ut på Facebook med en (feilaktig) oppfatning av at dette er privat, ikke skal kunne brukes av potensiell arbeidsgiver. Det kan ikke være rett. Allikevel bør bedrifter utvise varsomhet med å benytte informasjon hentet fra slike kilder, i hvert fall uten å gjøre undersøkelser om rettmessigheten av informasjonen.

  • Kan arbeidsgiver føre kontroll med ansattes bruk av sosiale medier?
    • Svar

      I utgangspunktet må spørsmålet vurderes konkret etter de generelle reglene i arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven. Ytterpunktet kan være at arbeidsgiver har programvare som overvåker all bruk. Dette vil sjelden kunne være berettiget. Men hvor går grensen mellom overvåkning og det å ”følge med”? Arbeidsgiver kan selv bruke mediene, lese innlegg, være ”venn” etc. I og med at dette er handlinger arbeidsgiver kan gjøre uavhengig av sin arbeidsgiverrolle – dette er offentlig tilgjengelig informasjon – må arbeidsgiver som hovedregel fritt kunne gjøre dette. Settes dette i et system, kan imidlertid vurderingen bli en annen.

  • Har arbeidsgiver et ansvar for ansattes ytringer om andre ansatte på sosiale medier?
    • Svar

      Dette berører en annen side av lojalitetsplikten; nemlig arbeidstakerens forpliktelse til å opptre lojalt overfor medansatte. At arbeidstakere opptrer med respekt for hverandre er sentralt av hensyn til arbeidsmiljøet. Både arbeidstakere og arbeidsgivere er forpliktet gjennom arbeidsmiljøloven (og ofte også annet regelverk) til å bidra til et positivt arbeidsmiljø.

      Usømmelig eller illojal opptreden overfor kollegaer, vil kunne lede til avskjed eller oppsigelse. Dette gjelder i prinsippet uavhengig av på hvilken måte opptredenen har manifestert seg. Ytringer på sosiale medier vil derfor også omfattes.

      Forutsetningen for at arbeidsgiver kan gripe inn, er at opptredenen skjer i arbeidstiden. Arbeidsgiver har videre bare rett til å gripe inn i motsetningsforhold som angår arbeidsforholdet, også om trakasseringen / konflikten utspiller seg i sosiale medier.

      Unntak fra dette må oppstilles dersom oppførselen / ytringen er så klanderverdig at den går ut over samarbeidsforholdet i bedriften og dermed skader virksomheten eller dersom oppførselen er av en slik karakter at ansatte blir redde for å komme på eller å forlate arbeidsplassen. I slike tilfeller vil arbeidsgiver - etter en konkret vurdering - kunne ha grunnlag for å gripe inn i motsetningsforholdet eller iverksette sanksjoner som advarsel, avskjed eller oppsigelse.

  • Kan en arbeidstaker varsle kritikkverdige forhold gjennom sosiale medier?
    • Svar

      Også dette spørsmålet må vurderes etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Et grunnleggende krav er at varslingen skal være forsvarlig. Det vil den være dersom den er i overensstemmelse med bedriftens varslingsrutiner (dersom slike er utarbeidet). Varsling i sosiale medier vil ofte kunne anses å stride mot bedriftens varslingsrutiner og vil kunne bli ansett som uforsvarlig etter arbeidsmiljøloven. Uansett er det sentrale poenget med varslingsbestemmelse å få brakt kritikkverdige forhold til opphør. Det er derfor regler i arbeidsmiljøloven om at det er arbeidsgiveren varsleren i utgangspunktet skal varsle til, nettopp fordi arbeidsgiveren er nærmest til å gjøre noe med det kritikkverdige. Arbeidsgiver vil sjelden nås direkte ved varsling via sosiale medier og innholdet i varslingen vil i tillegg nå en rekke uvedkommende. Varsling i sosiale medier som Facebook, Twitter og lignende vil på denne bakgrunn sjelden være forsvarlig.

  • Retningslinjer / anbefalinger for ansattes bruk av sosiale medier?
    • Svar

      Som et helt klart utgangspunkt kan en arbeidsgiver altså ikke nekte ansatte å uttale seg i sosiale medier så lenge dette skjer på eget utstyr og i fritiden. Arbeidsgiver har nok heller ikke grunnlag for å iverksette sanksjoner mot bruk av sosiale medier i arbeidstiden og på arbeidsgivers utstyr så fremt det ikke går utover arbeidstakerens utførelse av arbeidsoppgavene eller har andre målbare negative effekter. I kraft av styringsretten kan det imidlertid stilles opp retningslinjer for bruk av sosiale medier i arbeidstiden.

      NHO anbefaler de fleste bedrifter å lage slike rutiner. Det er flere fordeler ved å lage et slikt regelverk. Bedriften kan i retningslinjene blant annet:

      • Regulere bruken av sosiale medier i arbeidstiden, og derigjennom kanskje skape felles forståelse om omfanget.
      • Forhindre uheldig bruk og oppmuntre til fordelaktig bruk for virksomheten.

      I tillegg vil brudd på retningslinjer også ha betydning ved sanksjoner mot urettmessig bruk. Det vil med andre ord raskere være grunnlag for å iverksette sanksjoner som oppsigelse og avskjed dersom bedriften har etablert rutiner og det foreligger brudd på disse.

  • Utformingen av retningslinjer
    • Svar

      Hva som bør reguleres i retningslinjene vil kunne variere en del fra virksomhet til virksomhet. Generelt bør imidlertid retningslinjene være korte og lettfattelige og utarbeides i dialog med de ansatte. Dette vil kunne styrke legitimiteten til regelverket. Videre bør det skilles mellom virksomhetens brukerkonti og de ansattes private konti, da det er store forskjeller på virksomhetens reguleringsadgang.

      Ideelt sett bør det for så vidt utarbeides et større kommunikasjonsregelverk hvor retningslinjer for bruk av sosiale medier kun er en del, men dette lar vi ligge nå.

      Øvrige sentrale forhold som kan / bør reguleres:

      • Ansattes omtale av bedriften og interne forhold i denne.
      • Bruk av navn, stillingstittel og lignende.
      • Vennskap og kommunikasjon med kunder, leverandører og lignende.
      • Vennskap internt i bedriften, særlig mellom ledelse og underordnede.
      • Bruk av sosiale medier i markedsføringsøyemed.