Dette innlegget stod også på trykk i Dagens Næringsliv mandag 23. september.
Av Øystein Dørum, sjeføkonom, og Victoria Sparrman, samfunnsøkonom, i NHO.
Hovedmodellen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. Ni av ti arbeidstakere er fast ansatt, syv av ti på heltid. Knapt noe land har høyere andel fast ansatte enn Norge. Fast ansettelse gir både bedrift og ansatte trygghet og forutsigbarhet. Bedriften vet at de ansatte har nødvendig kompetanse til å håndtere kostbare maskiner, og at de har et "eierskap" til bedriften som gjør at de bidrar med løsninger og er med på nødvendige omstillinger. For arbeidstakerne gir fast ansettelse trygghet for fremtidig inntekt, grunnlag for lån i banken, og bygging av kompetanse, fordi både den ansatte og bedriften investerer i læring.
Behovet for arbeidskraft er ikke stabil over tid
De mange fordelene med fast ansettelse butter mot én vesentlig ulempe: Bedriftenes behov for arbeidskraft er ikke stabilt over tid. Dels skyldes dette at ansatte har rett til fri fra jobb ved ferie, omsorgsforpliktelser eller sykdom, og dels at etterspørselen og dermed produksjonen varierer. Da vi spurte våre medlemsbedrifter svarte nesten halvparten at etterspørselen etter deres varer og tjenester varierte de siste 12 månedene.
Etterspørselvariasjon
Etterspørselsvariasjonene skyldes ulike forhold. Sesongvariasjoner er viktigst. Disse treffer særlig reiseliv- og transportbedrifter. Vår medlemsbedrift Tromsø Safari får mange nordlysturister om vinteren, men naturlig nok ingen om sommeren. Konjunktursvingninger er nest viktigst. Disse treffer særlig industri, bygg og anlegg og bedriftsrettet tjenesteyting. I tillegg vil etterspørsel og produksjon i mange virksomheter variere over døgnet (lite butikkomsetning på formiddagen, mer på ettermiddagen), gjennom uken (større restaurantomsetning i helgene) og som følge av mer spesifikke endringer i etterspørselen. Eksempelvis kan et verft vinne en kontrakt som brått vil mangedoble verftets produksjon.
Varierer mellom næringer
Bedriftene kan møte slike variasjoner på mange vis, så som å produsere for lager når etterspørselen svikter midlertidig, variere prisene (billigere hotellrom i helgene for å utnytte kapasiteten), takke nei til oppdrag, eller sette ut deler av produksjonen til andre bedrifter. Når disse mulighetene er uttømt, må imidlertid produksjonen tilpasses etterspørselen. Dét betyr at også at bemanningen må tilpasses. To av fem bedrifter svarte at endret etterspørsel hadde endret deres bemanningsbehov de siste 12 månedene.
For bedriftene er "førstelinjen" å variere egne ansattes timetall. Med mye å gjøre, kan timetallet og produktiviteten økes, i dårlige tider kan bedriften måtte ty til permitteringer. Et neste skritt er å knytte til seg arbeidskraft midlertidig, gjennom vikarer eller innleie fra annen bedrift. En tredje variant er fast ansettelse på deltid, for å ta unna mer forventede variasjoner i produksjonen. To av tre bedrifter har knyttet til seg midlertidig arbeidskraft de siste 12 månedene. Omfanget varierer mellom næringer, eksempelvis har primærnæringene høy andel midlertidige.
Viktig med godt partssamarbeid
NHOs debatt om dette under Arendalsuka illustrerte godt de store bransjevise forskjellene. Tide buss pekte i debatten på at uforutsette hendelser – tog som står, barnehager på spontane utflukter - vanskeliggjorde planlegging av bemanningen. I hovedsak benyttet Tide buss tilkallingsvikarer for å møte dette. Kværner viste på sin side til at ulike typer prosjekter kan ha ulike kompetansebehov. Et prosjekt kan kreve mange elektrikere, det neste mange rørleggere. Kværner håndterer dette gjerne både med innleie og ved å sette ut produksjon til underleverandører. Et viktig poeng er at disse bedriftene – og andre – finner gode løsninger på bemanningsbehovene sammen med de ansatte. Dette illustrerer verdien av et velfungerende partssamarbeid.
Fleksibilitet gir høyere verdiskaping
Gevinsten ved å kunne variere omfanget av arbeidskraft er åpenbar: Det gjør arbeidskraften mer effektiv, og gir dermed høyere verdiskaping per time. Dette bidrar til mer lønnsomme og levedyktige bedrifter, men også – gjennom frontfagsmodellen og vår koordinerte lønnsdannelse – til et høyt lønns- og inntektsnivå. Norges høye lønnsnivå avspeiler nettopp vårt høye produktivitetsnivå, fordi arbeidskraften er godt tilpasset produksjonen.
Hovedregelen må være heltid
Det er ingen stor politisk uenighet om at bedriftene må ha disse mulighetene til å variere omfanget av arbeidskraft. For rigide regler på dette området vil bety at vi ødsler med det som er vår viktigste ressurs – arbeidskraften. Samtidig må fast ansettelse i et topartsforhold, fortrinnsvis på heltid, fortsatt være hovedmodellen i norsk arbeidsliv.
