EUs Pay Transparancy Directive

Kulturdepartementet har ansvar for likestillingsspørsmål, og dermed også dette direktivet. For tiden (januar 2026) arbeider departementet med vurderinger av hvordan direktivet skal implementeres i norsk rett.

Hvilke endringer som vil skje som følge av direktivet er fremdeles under utredning. Nedenfor beskriver vi noen forskjeller mellom pliktene bedriftene har som følge av Likestillingsloven og Aktivitets- og redegjøringsplikten (ARP), og Pay Transparancy Directive.  Beskrivelsen er ikke uttømmende.

Før Direktivet implementeres i norsk rett kan alle bedrifter forberede seg ved å gjennomgå egne systemer, kriterier og prosedyrer for lønnsfastsettelse, og vurdere om lønningene i bedriften kan forklares med utgangspunkt i kjente kriterier etter norsk rett. Dette er god praksis uavhengig av direktivet.

1.    Omfang (Artikkel 2)
Direktivet gjelder for alle bedrifter og alle ansatte, men pliktene etter direktivet er ulike avhengig av antall ansatte.  Særlig gjelder dette plikten til å redegjøre og analysere. De største bedriftene (250 ansatte eller flere) skal rapportere årlig, mens de minste (under 100 ansatte) etter direktivet ikke har plikt til redegjørelse/rapportering. I dag gjelder ARP for bedrifter med minst 50 ansatte (eventuelt 20 ansatte). Foreløpig er det ikke klart hvordan størrelsen på bedriften vil påvirke pliktene etter direktivet i Norge.  

2.    Informasjon ved rekruttering (Artikkel 5)
Alle stillingsannonser og stillingstitler må være kjønnsnøytrale, slik det også som et utgangspunkt følger av norsk rett i dag.

I forbindelse med rekruttering pålegger direktivet i tillegg arbeidsgiver å opplyse søkeren(e) om startlønn eller spennet for startlønn for den aktuelle stillingen.  Dette må gjøres før det inngås en arbeidsavtale, og skal være til hjelp for søkeren når det skal forhandles om en startlønn.  Arbeidsgiver har ikke lenger anledning til å spørre om medarbeiderens nåværende lønn eller lønnshistorikk. Disse forholdene er ikke en del av dagens ARP.

3.    Lik lønn for arbeid av lik verdi (Artiklene 4 og 19)
Det skal betales lik lønn for likt arbeid eller arbeid av lik verdi, slik det som et utgangspunkt også følger av norsk rett i dag.  Hva som er arbeid av lik verdi skal vurderes med utgangspunkt i hva stillingen/arbeidet krever av kompetanse, hvilket ansvar som ligger i stillingen, hvilken innsats eller anstrengelse arbeidet krever, samt hvilke forhold arbeidet utføres under. Arbeid av lik verdi dreier seg altså om oppgavene/arbeidet, og ikke om de personlige forholdene til den enkelte medarbeider.

På bakgrunn av vurderingen skal det lages stillingsgrupper, der hver gruppe inneholder ulike stillinger som utfører arbeid av lik verdi. Stillingsvurdering er også et krav i dagens ARP-regelverk, men direktivet utvider sammenligningsgrunnlaget for hva som er arbeid av lik verdi. 

Vurderingen skal ihht direktivet ikke begrenses til samme arbeidsgiver dersom "samme kilde" bestemmer lønnsbetingelsene for flere selskaper. Hvis lønnen fastsettes på konsernnivå, kan lønnssammenligninger derfor gjøres på tvers av selskapene i konsernet.  

Direktivet åpner også for å sammenligne egen lønn med lønnen til medarbeidere som ikke lenger arbeider i selskapet/konsernet.

4.    Lønnsdifferensiering når arbeidet er av samme verdi (Punkt 17 i fortalen)
Det skal fortsatt, slik det også er etter norsk rett i dag, være mulig å differensiere lønn med utgangspunkt i prestasjoner eller andre objektive og kjønnsnøytrale kriterier som erfaring, og spesiell kompetanse eller markedsforhold.

Arbeidsgivere må ha lønnsstrukturer (lønnssystemer) som kan forklare lønnsforskjeller mellom ulike stillinger og ulike personer.

5.    Redegjørelse/rapportering (Artikkel 9)
Direktivet krever at det redegjøres for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i bedriften, og det skal rapporteres på flere statistiske mål enn i dagens ARP.  Herunder skal det redegjøres for medianlønn for kvinner og menn, og andelen kvinner og menn i de ulike lønnskvartilene. Det siste innebærer at medarbeiderne "sorteres i stigende rekkefølge" med utgangspunkt i den individuelle lønnen.  I nedre kvartil finner vi de 25 % laveste lønningene, og det skal rapporteres hvilken andel av kvinner og menn som tilhører den laveste kvartilen og tilsvarende for de andre tre kvartilene.

Redegjørelsen skal ikke bare publiseres som en del av årsrapporten, men også sendes til myndighetene. Vi antar at det er Likestillings- og Diskrimineringsombudet som skal motta rapportene.

De største arbeidsgiverne (minst 250 ansatte) skal ihht direktivet redegjøre hvert år, og bedrifter med 100-249 ansatte hvert tredje år. Direktivet unntar bedrifter under 100 ansatte redegjørelsesplikt. 

6.    De ansattes rett til informasjon (Artiklene 6 og 7)
Arbeidstakere kan be om skriftlig informasjon om sin egen lønn, og gjennomsnittlige lønnsnivåer for kvinner og menn for som utfører arbeid av lik verdi, i praksis for de stillingene som tilhører samme stillingsgruppe som arbeidstakeren selv.  I dag kan arbeidstakere få opplyst gjennomsnittslønnen for den stillingsgruppen man tilhører, men ikke oppdelt på kvinner og menn.

Medarbeiderne skal også ha tilgang til informasjon om hvilke kriterier som skal vurderes og eventuelt medføre lønnstillegg.

Medarbeiderne skal i tillegg har tilgang til informasjonen om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som skal rapporteres til myndighetene, og arbeidsgiver skal sikre at medarbeiderne vet hvordan de skal gå frem for å få informasjonen. (Artikkel 9)

7.    Direktivet pålegger en mer omfattende analyse dersom redegjørelsen avdekker lønnsforskjeller av en viss størrelse (Artikkel 10)
Aktivitets- og redegjørelsesplikten har ikke som mål å fastslå lønnsdiskriminering, men å avdekke risiko for lønnsdiskriminering på grunn av kjønn.  Direktivet har en strengere tilnærming, og dersom det avdekkes forskjeller i gjennomsnittslønn innen en stillingsgruppe (se punkt 2) på minst 5 %, kan det være nødvendig å gjennomføre en mer omfattende lønnsanalyse sammen med de tillitsvalgte. Forutsetningen for at en slik analyse må gjennomføres er at arbeidsgiver ikke kan forklare lønnsforskjellene ved hjelp av kjønnsnøytrale og objektive kriterier, og at arbeidsgiver ikke har rettet opp forskjellene.

Mens man i dagens regelverk (ARP) kan velge å oppgi den totale lønnen eller de ulike lønnsartene, krever direktivet at det gis informasjon om kvinners og menns gjennomsnittslønn/kompensasjon for alle de ulike lønnsartene. 

I analysen skal det være et ekstra fokus på ansatte som har hatt foreldrepermisjon. 

8.    Omvendt bevisbyrde (Artikkel 18)
Forutsatt at det legges frem informasjon som gjør det sannsynlig at det har foregått lønnsdiskriminering, er det arbeidsgiver som må bevise at slik diskriminering ikke forekommer. Lønnsforskjeller må kunne forklares ved hjelp av kriterier (se punkt 2 og 3). Også i dagens Likestilling- og diskrimineringslov er det arbeidsgivers ansvar å sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd, forutsatt at "det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd".

9.    Tillitsvalgtes rolle (Artiklene 7, 9, 10)
Før bedriften rapporterer til myndighetene skal informasjonen drøftes med de tillitsvalgte, og de skal ha innsyn i hvilke metoder arbeidsgiver har benyttet når rapporten er utformet. Alle opplysninger det redegjøres for skal stilles til rådighet for de ansatte og de tillitsvalgte.

Medarbeidere som ønsker å motta opplysninger om sitt lønnsnivå eller gjennomsnittlige lønnsnivåer for sin stillingsgruppe gjennom de tillitsvalgte, kan velge dette i stedet for å be om opplysninger selv.  De tillitsvalgte kan også be om presiseringer eller nærmere opplysninger om den informasjonen de mottar.

De tillitsvalgte kan be om lønnsinformasjon på vegne av en eller flere ansatte, og dersom det skal gjennomføres en utvidet lønnsanalyse (Joint Assessment, se punkt 6), skal dette gjøres sammen med de tillitsvalgte/ansattes representanter.

10.    Sanksjoner/straff mot bedriftene (Artiklene 16, 17, 23 og 24)
Dersom det avdekkes lønnsdiskriminering mellom kvinner og menn kan bedriften bli pålagt å betale erstatning, og det kan være snakk om etterbetaling.

Det enkelte land kan også utforme regler der lik lønn for arbeid av lik verdi kan få betydning for deltakelse i offentlige anbudskonkurranser.

Departementet har lagt inn informasjon på sine hjemmesider: Om likelønnsdirektivet - regjeringen.no