Alexander Cascio, avdelingsdirektør Juridisk avdeling i NHO.
Høyesteretts nye dom om særlig uavhengige stillinger innebærer etter NHOs vurdering ingen brå kursendring. Den gir likevel bedriftene en god anledning til å sjekke om ansatte i slike stillinger faktisk har den friheten de skal ha.
Selv om det grunnleggende i dommen er kjent fra tidligere, er den en viktig påminnelse om at unntaket for særlig uavhengige stillinger skal forstås snevert, og at hver stilling må vurderes konkret.
For bedrifter som har brukt unntaket for vidt, kan det være nødvendig å gjøre endringer. For øvrige bedrifter er det fornuftig å kartlegge stillingene og sikre at de ansatte i praksis har den friheten klassifiseringen forutsetter.
Ansatte i særlig uavhengige stillinger er unntatt fra store deler av arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler. Kravet om forsvarlig arbeidstid gjelder likevel fortsatt.
Om en stilling er særlig uavhengig, må avgjøres gjennom en konkret helhetsvurdering. Sentralt står arbeidstakerens frihet til å bestemme hvilke oppgaver som skal gjøres og hvor mye arbeid som er nødvendig, hva som kan delegeres til andre, og hvordan og når arbeidet skal utføres. Dette er momenter i en helhetsvurdering, ikke en mekanisk sjekkliste.
Det er derfor ikke tilstrekkelig at en ansatt kan velge når arbeidsdagen starter og slutter. Stort ansvar og faglig selvstendighet er heller ikke nok alene. Friheten må også omfatte arbeidsmengden og egen arbeidsinnsats.
Dommen innebærer ingen brå kursendring, men den gir bedriftene en god anledning til å sjekke at ansatte i særlig uavhengige stillinger faktisk har den friheten de skal ha.
Alexander Cascio, avdelingsdirektør Juridisk avdeling
En særlig uavhengig stilling betyr ikke at den ansatte kan arbeide så lite som vedkommende ønsker, eller fritt velge bort arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver har fortsatt rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Det gjelder også overfor ansatte i særlig uavhengige stillinger.
Etter NHOs vurdering må dommens omtale av muligheten til å si nei til oppgaver leses i denne sammenhengen. Den innebærer ikke at særlig uavhengige ansatte har en generell rett til å avvise oppgaver arbeidsgiver gir dem.
Skillet går mellom å ha reell innflytelse over egen arbeidshverdag og å stå utenfor arbeidsgivers styringsrett. Bedriften kan fortsatt stille krav til oppgaver og resultater. Samtidig må rammene samlet sett gi den ansatte den selvstendigheten som kreves for at stillingen skal være særlig uavhengig.
Bedriften må se på mer enn kravene den selv stiller. Kundekrav, prosjektfrister og frister fra offentlige myndigheter kan også begrense den ansattes handlingsrom. Det er ikke nok å gi stor frihet på papiret hvis arbeidshverdagen i praksis styres av forhold den ansatte ikke har kontroll over.
Slike rammer utelukker ikke i seg selv en særlig uavhengig stilling. Spørsmålet er om de i avgjørende grad begrenser muligheten til å bestemme over egen arbeidstid.
I saken Høyesterett behandlet, hadde en prosjektleder stor frihet til å bestemme hvordan arbeidet skulle utføres. Likevel hadde han begrenset kontroll over hvor mye og når han måtte arbeide. Han måtte be om avspasering og kunne i praksis ikke si nei til oppgavene. Høyesterett kom til at stillingen ikke var særlig uavhengig.
NHO anbefaler bedriftene å skaffe oversikt over hvilke ansatte som er klassifisert som ledende eller særlig uavhengige. Hvor omfattende gjennomgangen bør være, avhenger av hvordan bedriften har praktisert reglene til nå.
Se særlig på om den ansatte faktisk kan tilpasse arbeidsinnsatsen, hvilke frister og krav som styrer hverdagen, og om oppgaver kan delegeres når belastningen blir høy.
HR og ledere bør kjenne vilkårene og vurdere dem både ved ansettelser og når stillinger endrer innhold. En stilling som var særlig uavhengig ved ansettelsen, er ikke nødvendigvis det hvis oppgavene og rammene senere endres.
I grensetilfeller er ikke omklassifisering nødvendigvis det eneste alternativet. Bedriften kan undersøke om arbeidsoppgavene og rammene kan endres slik at den ansatte får større, reell uavhengighet. Det kan for eksempel være mulig å fjerne unødvendige begrensninger eller gi bedre adgang til å delegere. Det avgjørende er at endringene får betydning i praksis, ikke bare i stillingsbeskrivelsen.
Husk også at ledende stilling er en egen unntakskategori. Dommen gjelder særlig uavhengige stillinger. For noen ansatte kan det være mer treffende å vurdere om de har en ledende stilling.
Saken for Høyesterett gjaldt hvordan «særlig uavhengig stilling» i arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd skal forstås. SMB Norge var partshjelper for arbeidsgiversiden, mens NITO var partshjelper for arbeidstakeren.
Etter at saken var sluppet inn for Høyesterett, var NHO flere ganger i kontakt med arbeidsgiversidens prosessfullmektiger og ga uttrykk for at NHO ønsket å erklære partshjelp. Tilbakemeldingen var at de ikke ønsket NHOs deltakelse. NHO har derfor ikke hatt noen rolle i saken.
Se også webinar for medlemmer (krever innlogging): Høyesterettsdom om særlig uavhengige stillinger
