Ja til styrekvotering – med forbehold

Av Nina Melsom, direktør for arbeidsliv og tariff i NHO.

Regjeringen foreslår å innføre krav om kjønnsrepresentasjon i styrene i norske selskaper. Men lovpålagt kvotering har åpenbart problematiske sider – selv om målet om bedre kjønnsbalanse er lett å dele.

For likestilling mellom kvinner og menn er en viktig verdi i det norske samfunnet. Og ett av FNs 17 bærekraftsmål. NHO ønsker bedre kjønnsbalanse i arbeidslivet. Både når vi snakker bransjer og når vi snakker nivåer. Vi har i mange år jobbet med likestillingsspørsmål. Vi har tatt en rekke initiativ, både for å få kvinner inn i lederposisjoner og styreverv, og for å rekruttere jenter til teknologifag.

Våre medlemsbedrifter ønsker også mangfold og likestilling. De gjør det for å sikre seg arbeidskraft og spisskompetanse, de vil skape et inkluderende arbeidsmiljø, og de vil øke innovasjonskraften og styrke bedriften.

Men fortsatt er arbeidslivet svært kjønnsdelt. Cirka en tredel av de som jobber i privat sektor, er kvinner – mot to tredeler i offentlig sektor. For menn er det omvendt. Det er også en skjevfordeling i hva slags type utdanninger og yrker kvinner og menn velger. Det er for få kvinner som sitter i ledelser og styrer i næringslivet. Utviklingen mot bedre kjønnsbalanse i topposisjonene går for langsomt.

Hver tredje bedrift er ikke tilfreds med kjønnsbalansen i egen virksomhet, viser våre medlemsundersøkelser. Nesten halvparten av de litt større bedriftene, de med flere enn 50 ansatte, sier det samme. Tilsvarende tall gjelder for om de opplever at skjev kjønnsbalanse i søkermassen er et problem i rekrutteringsarbeidet.

Skal vi lykkes med å få et likestilt arbeidsmarked må vi jobbe mye bredere enn bare å innføre kvoteringskrav. Skal vi lykkes på lang sikt, må vi stimulere til at det gror nedenfra. Årsakene til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet er sammensatte, og kvinners og menns studie- og karrierevalg tar tid å endre.

Også ifølge bedriftene er det viktig å jobbe nedenfra og opp, og de mener det er mer treffsikkert enn kvotering. Det handler for eksempel om å sette egne mål for kjønnsbalanse i ledelsen, og at det settes inn tiltak for å øke rekrutteringen av underrepresenterte kjønn til bransjen.

Men fordi utviklingen går så langsomt, så har vi nå likevel landet på at en avgrenset kvotering til styrer kan prøves ut. I kombinasjon med det brede spekteret av tiltak.

Ordene «avgrenset» og «prøve ut» er nødvendige forutsetninger.

Det er avgjørende at innretningen blir praktisk gjennomførbar og ikke treffer bredere enn det som er hensiktsmessig. Det betyr blant annet at dette må gjelde bedrifter av en viss størrelse, som oftest vil ha best forutsetninger for å oppfylle kravene. Dessuten må reglene må være enkle å forholde seg til og det må være gode overgangsordninger. I tillegg må ordningen evalueres for å undersøke om hvordan den virker.

En avgrensning som vil forenkle håndhevingen og øke etterlevelsen, kan være å bruke de samme tersklene som gjelder for selskaper som lager årsberetning, med omsetning på mer enn 70 mill. kroner og 50 ansatte. Det er viktig at innretningen ikke innebærer uforholdsmessige byrder eller kostnader for arbeidsgivere.

NHO var prinsipielt imot kvoteringsloven for styrer i ASA-selskapene, da det ble foreslått for tjue år siden. Og kvotering til selskapsstyrer har fortsatt problematiske sider. Det er en sterk inngripen i eiernes styringsrett over egne selskaper og investeringer. Et slikt virkemiddel påfører også bedriftene nye byrder. Det er dessuten ikke opplagt at direkte kvotering til styrer fører til mer likestilling og representasjon i næringslivet ellers. Derfor er det fortsatt uenighet blant NHOs medlemmer om kvotering til styrer er et hensiktsmessig virkemiddel.

Det er heller ikke forskningsmessig belegg for å kunne konkludere med at det er en direkte sammenheng mellom økt kjønnsrepresentasjon i styrer og selskapers lønnsomhet.

Men med forståelse for utålmodigheten i den trege utviklingen, har vi likevel falt ned på å støtte kvotering.

Med forbehold.

NHOs høringssvar