For Norske Skog på Skogn ble en intern eldrebølge kombinert med en nedlagt kjemiprosesslinje en kritisk trussel mot fremtidig kompetansetilgang. I stedet for å avvente, tok bedriften et dobbelt grep: De rekrutterte ufaglærte og satset på fagbrev via voksenlærlingordningen, samtidig som de inngikk et strategisk samarbeid for å få den avgjørende faglinjen gjenopprettet.
For industrigiganten Heidelberg er inkludering en integrert del av driften. Gjennom et tett samarbeid med NAV og Hjelpemiddelsentralen viser de hvordan målrettet teknisk og organisatorisk tilrettelegging kan skape jobbmuligheter for personer med redusert funksjonsevne.
For Matbørsen, med 200 ansatte fra 26 nasjoner, er det å bygge kompetanse internt en forutsetning for å lykkes. Bedriften har tatt fullt eierskap til opplæringen: De tilbyr obligatorisk norskkurs i arbeidstiden og utvikler egne fagkurs når det eksterne tilbudet ikke strekker til.
Systematisk nærværsarbeid handler om langt mer enn å følge opp sykmeldte. Det er en strategisk tilnærming som bygger en kultur preget av psykologisk trygghet, anerkjennelse og tilhørighet.
Resultatene hos Nammo viser kraften i et systematisk og langsiktig arbeidsmiljøarbeid. Nøkkelen er et forpliktende og partssammensatt samarbeid mellom ledelse, tillitsvalgte og vernetjeneste, som gjennomsyrer alt fra sykefraværsoppfølging og seniorpolitikk til rekruttering av nye fagarbeidere.
Industrikonsernet MOMEK i Nord-Norge tar et helhetlig grep om rekruttering og kompetanse. Med en egen "praksisskole" gir de unge som har falt utenfor en strukturert vei inn i arbeidslivet, samtidig som en aktiv seniorpolitikk sikrer at erfaren arbeidskraft blir værende lenger.
For et konsern som Saltens Gruppen, med 900 ansatte og et kontinuerlig behov for kompetanse, er det ikke nok å vente på de riktige kandidatene. Selskapet etablerer en egen trafikkskole for å skreddersy utdanningsløp og sikre morgendagens arbeidskraft, ofte i samarbeid med Nav.
For hjørnesteinsbedriften 3B Fibreglass var høyt sykefravær og stor turnover en kritisk utfordring i kampen om arbeidskraften. Svaret lå i en strategisk investering i egne ledere for å sikre tettere og bedre oppfølging av hver enkelt medarbeider.
Mens mange bedrifter konkurrerer om de samme kandidatene, går REMA-kjøpmann Jan Vidar Wiseth i Trondheim en annen vei. Hos ham er ikke en plettfri CV avgjørende – han ser etter vilje, personlighet og potensial, ofte i samarbeid med NAV.
For Clarion Hotel The Hub med sine 500 ansatte var en økning i sykefraværet til 8 prosent en alvorlig utfordring. Løsningen ble et målrettet IA-samarbeid med Nav Arbeidslivssenter, hvor nøkkelen til suksess lå i bred involvering.
I Østfold har NHO, LO, Nav og fylkeskommunen gått sammen om et prosjekt som gir unge arbeidsledige en ny vei inn i arbeidslivet.
For å sikre fremtidig kompetanse og ta et utvidet samfunnsansvar, har Haugaland Kraft satt et tydelig mål: 10 prosent av de ansatte skal være i et opplæringsløp.
To av tre bedrifter sliter med å rekruttere riktig kompetanse. Da rederiet Norled opplevde det samme, fant de en verdifull og ofte oversett ressurs i søkerbunken: seniorene.
Et høyt sykefravær er en betydelig kostnad for norske bedrifter. Aker Solutions i Eigersund har et fravær langt under landsgjennomsnittet, og nøkkelen er en proaktiv og systematisk oppfølgingsmodell.
Oxford Research slet med å finne kompetent arbeidskraft, men fant en løsning der de færreste lette: blant pensjonistene. De rekrutterte såkalte «Superseniorer» – erfarne eksperter som ønsker fleksibilitet, og som bidrar med verdifull innsikt og kunnskap.
Har redusert sykefraværet, og sammen med Nav og fylkeskommunen klart å kvalifisere egne ansatte inn mot fagbrev.
Inission har lagt om strategien for å sikre riktig kompetanse. Gjennom intern opplæring og kompetanseutvikling har de skapt en suksessoppskrift for rekruttering.
Kokkemangel har aldri vært et problem for restauranten Smag & Behag. Ved å hele tiden ta inn nok lærlinger, har bedriften aldri opplevd problemer med å rekruttere.
Gjensidige Forsikring ASA har som mål å skape en arbeidsplass der ansatte ønsker å stå i jobb frem til bedriftsfastsatt pensjonsalder på 70 år.
Ramsvik-gruppen har implementert flere tiltak for å redusere sykefraværet og forbedre arbeidsmiljøet.
